文档介绍：关于进一步推进提升企业人力资源管理工作效能的若干建议概要:毋庸讳言:人力资源部门的工作要跟上企业业务规模的快速增长节拍甚至要超前谋划布局。鉴此,必须打破思维定势,转变企业原有的人力资源管理模式,借助企业二次创业的重大契机,加快推进提升企业人力资源管理工作效能的步伐,建立健全有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、升降与退出等核心工作机制,为切实提升企业的整体管理运营水平筑牢根基。一、当前企业人力资源管理工作中存在的主要问题(一)部门设置和人员结构有待优化。就企业架构实际来看,存在的问题是:一是部门之间沟通衔接不到位、各自为政的现象难以避免,造成彼此间缺乏有效互动支持,团队合力难以形成;二是部门内部人员配置不尽合理、权责不清,导致忙闲不均、相互推诿,既未能充分发挥个人的应有作用,导致工作饱和度不够理想即出现人力资源的闲置、浪费,又造成了不良氛围,滋生了负面情绪;三是企业整体人员结构在年龄“老、中、青”层面和业务技能“高、中、低”层面上均呈现“纺锤形”结构,而非“金字塔”形结构,这种结构显然不利于企业后续的成长与发展,亟待进行调整和优化。如何使部门设置更科学,人员构成更合理,提高整体运转效能,需要通过进一步深化提升人力资源管理工作来逐步加以解决。(二)在选人用人方面囿于定式,效果不明显。目前,企业尚未建立起一个真正完整的公开、公平、竞争、择优和能上能下的选人用人机制,岗位聘任制没有正真落到实处。聘后管理和聘期考核工作相对滞后,人员的管理相对涣散,缺乏相应科学的考核与奖惩机制,导致部分员工归属感不强,凝聚力和向心力不足。一言以蔽之,考核工作开展滞后,尚未与各类人员的聘任、使用、分配、奖励切实挂起钩来。此外,企业人力资源规划与员工职业生涯规划工作不到位,与企业的业务发展脱节,潜在影响企业的可持续发展。(三)收入分配中存在不公平、不完善问题。企业员工收入分配中存在吃“大锅饭”的现象,有些岗位的个人收入或多或少被人为隐形“平衡”掉了,很大程度上削弱、挫伤了工作表现出色人员的工作积极性。究其原因:一方面企业内部各岗位工作量的考核缺乏相应科学衡量依据,部分岗位“多劳未必多得、优势不一定优酬”,特别是对于重点人员包括做出重大成果和绩效突出人员,待遇问题可能没有得到真正合理意义上的解决,其后果必然是造成骨干人才的不必要流失。另一方面是员工的工作数量、质量缺乏考评标准和监督措施,你好我好大家好,分配上对不同岗位的技术含量与劳务价值的区别体现还不到位。同时,前期研发与后期技术支持等岗位的技术劳务价值也亟待通过量化、标准化来进一步体现和提高。二、提升企业人力资源管理工作效能的指导思想、预期目标与基本原则(一)指导思想。以实现全体员工的创业梦为指引,从满足每位员工的基本发展需求出发,以提高企业的整体运行效能、产品与服务质量、社会知名度与行业美誉度为核心,以转换用人机制和搞活用人制度为目标,以健全岗位管理制度(定岗定责,签订岗位目标责任书)和人员聘用制度(签订岗位聘用合同)为重点,进一步完善企业人力资源管理制度,调动全企业员工工作的积极性、主动性与创造性,为企业跨越发展提供充分的组织保证和强有力的人才支撑。(二)预期目标。在企业全面实行人员岗位管理制度,落实部门用人自主权,建立符合企业工作、业务特点的人力资源管理制度,逐步实现由定式用人向灵活用人(跨部门调动、岗位间调整)的转变,深入