文档介绍：部门绩效考核与绩效管理2013-7-30企业的“瓶颈”与“台阶”瓶颈一:缺乏环境;台阶一:经验管理;瓶颈二:缺乏领袖;台阶二:感情管理;瓶颈三:缺乏体系;台阶三:系统管理关键词:从人治过渡到法制!2013-7-30以往企业管理的重心领导—服从命令;理解—一坚决执行;经验——模仿照搬;■公平一绝对平均;资格——论资排辈表现形式:自上而下013-7-30崔现代企业管理的重心教导(领导)—学****人力资源;团队(理解)—均衡、共同的愿景创新(经验)—应变、危机管理;绩效(公平)—测评、考核■能力(资格)—甲A、甲B表现形式:360度全方位013-7-30第一节:绩效管理及其理念什么是绩效绩效的界定主要有三种观点:绩效是结果;绩效是行为;绩效是素质■Bernadin(1995):绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。绩效结果的相关概念:职责(Accoun-abilities),关键结果领域(KeyresultAreas),结果(Results)责任、任务及事务(Duties,TasksandActivities),目的(Objectives),日标(GoalsorTargets),生产量(Outputs),关键成功因素(essFactors013-7-30如果结果产生的过程无法控制和评定,行为的结果必然是不可靠的么?绩效是行为的主要依据是:1、许多工作结果并不一定是个体行为所致,可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响2、员工没有平等地完成工作的机会,并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程,而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性,不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。013-7-30绩效管理系统B、确定行动计划,明确公司战略和定期的目标检讨和评估实现战略的目标计划员工培训及发展计划,C、绩效辅导及改进,优良下一期业绩目标确认表现巩固及绩效改进计划D、评估员工个人绩效及对企业的贡献,员工激励2013-7-308、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平,决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用(奖惩和待遇调整),激励员工努力工作。但是:在理论与实践上都存在一些问题013-7-30过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度,因此带来的消极影响表现在1)员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。2)过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。3)单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。4)由于管理者充当警察的角色,造成管理者与被管理者之间的对立与冲突013-7-30