文档介绍：关于工作鼓励心情语录篇一:能有效激励员工的鼓励话语能有效激发员工斗志的鼓励话语“谁都有自尊心,心情好,做事也顺,尤其是,上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”,不仅有益工作,也有益身心,和谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示:在软性工作环境上,所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属,给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。“谁都有自尊心,心情好,做事也顺,尤其是,上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的,在小何看来,公司的制度很完善,努力做一定会有回报,但努力的同时,他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂,例如全公司的装修我一人负责,开始怕做不好,有些憷,上司说了一句:你是最合适的,别人也没干过,有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错,大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能,我在家是连菜都不管买的。”来自领导的鼓励,会产生意想不到的效果。这一点,有时比物质激励都重要。鼓励有那么难吗?在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是:我的上司总是冷着一张脸,我做了什么事儿,他觉得行就“嗯”一声,再加个“可以”两个字,要是不行他的话可就多了,这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想,他让干什么就干什么,没事儿就闲着,好不好就那样了。我不明白,要想得到上司的鼓励就那么难吗?在职场中,类似王敬这样的处境并不少见。罗直说,很多时候领导往往“居高临下”,不轻易鼓励下属,他们比较容易发现下属的不足,总觉得优点讲不讲无所谓,缺点是不讲不行的,否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以,若是领导与下属沟通出了问题,主要责任应在领导。从管理的角度来讲,任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成,没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说,学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧,没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可,要么是用错了人,要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。郭宽的总结是,鼓励起作用的原因来自人的感性,情绪就像一只无形的手,时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。鼓励不是说几句漂亮话没有人会喜欢被指责和批评,即便是他认识到自己有哪些不足,但一定是所有人都喜欢被鼓励和肯定。但鼓励一定要真诚客观,并非说几句漂亮话。“鼓励肯定对管理有用,要不上一家公司那么低的薪水我都去做。我去年夏天毕业的,老板跟我谈了一下午的未来,让我一激动就入职了,根本没想薪水的事。”广告公司业务员晓艳曾经因为老板的鼓励而选择了一份职业,但是,“干了半年,老板给我的总是重复那个下午的话,听多了,就充耳不闻了,我努力坚持到元旦,没有得到新的希望。现在这家公司挺好,老板没什么废话,就告诉我,‘你们跑不来业务咱就一块饿着’,我觉得心里挺踏实。”黄立津认为不能为了鼓励而鼓励,这是一个误区,“我们说感觉比语言快100倍。人是有感觉的,鼓励的目的是最终发挥他的能力和动力达成好的工作绩效,而不真诚的鼓励则会给人一种没有认真对待和评估其绩效,产生不尊重的不良感觉。不能得到期待的结果。”“也有的管理者总是在批评员工之前先虚情假意地表扬鼓励一番。滥用鼓励,此后形成条件反射,这种鼓励的价值就大打折扣了。经常管理者鼓励某个人的同时是在鼓励所有的人,被鼓励的人就是榜样。所以,鼓励也是树立风气、文化的一种手段,但一不留意,做不好就败坏了风气和文化。”郭宽说。天津杜那司公司总裁刘正喜欢对下属说:嗨,你的EQ很高啊!她觉得这种鼓励一定是发自内心的认可,鼓励可以使白痴变天才,可以使人保持最佳工作状态,但碰到相应的问题该批评也一定要批评,只是要注意批评的方式。一个转变的过程黄立津坦言,作为一家公司或部门的领导,“学会鼓励下属”需要一个转变的过程。他说,人的成长受到环境、教育的影响,很多人从小都是在批评管理氛围中成长起来的,所以自然而然就形成了喜爱挑剔别人的思维方式和行为方式,开始的认知就认为批评是对下属最好的负责、爱护和帮助,但发现带来的就是下属的不自信、不理解、工作热情的降低。尝试着鼓励,却能让下属工作更自信、更主动、更能发挥他们的主观能动性、形成自驱动力。鼓励应该是必不可少的企业文化内容。郭宽认为自己也有一个过程:“最开始是有些以己度人,自己自律较严,一旦做错就很自责,所以更多情况下容易去关注问题,对下属也是一样,只看缺点,认为做好是应该的。严厉开始还是很有效的,但时间一长,过于严厉而吝啬鼓励,使他们***熄灭、惶恐不堪,反而影响了效率。经过思考,为了解决自己忽视鼓励的****惯,我专门在会议流程中增加鼓励表扬的