文档介绍：易门县国家税务局税务绩效管理案例
易门县国家税务局
税务绩效管理案例
二00六年十一月十日
易门国税税务绩效管项目
开发、讨论、培训及汇报
花絮
从2006年4月开始,易门国税组织了由技术、业务人员共20人的项目组,开始了项目攻关,其中:理论学习三个月,项目研究近四个月,先后培训六次,历时半年多。
“税务绩效管理”项目,最终形成9个部门32个岗位的《岗位说明书》及16>82个考核项目和220个关键绩效指标数据库,并在管理、计征两个部门试验性地建立了两个数学模型,用于计算干部的工作绩效。
按照《税务绩效管理项目实施方案》中的推行计划,从2006年12月19日开始,在全局范围内进行了部门岗位的双向选择,充分尊重干部自主选择岗位的权利,让干部自主选择适合自己能力发挥的岗位。
部门负责人与岗位人员根据《岗位说明书》所列岗位素质要求、岗位职责、工作流程及应达到的工作标准等要求,于12月28日签订了税务绩效承诺书,随着该承诺书的签订,所有岗位都进入了“税务绩效管理”的链条开始正式运行。
表现方式:
工作方式的改变主要体现在以流程化和标准化为主;工作手段的改变主要体现在日常工作以计算机及其网络为载体;而工作方式和工作手段的改变,使我们原来传统的管理方式已不能适应当前税收工作的需要,各项管理朝科学化、精细化发展已经成为主流趋势。
三大事件导致工作方式、工作手段和管理思想的改变:
一是2003年CTAIS上线;
二是2004年征管质量过程控制项目实施;
三是2005年综合征管软件上线。
背景
经过这几年的发展,工作方法和手段更为先进,但是日常工作中还存在这样不少疑问:
1、难以找到促进工作业绩的持续改进和组织战略目标实现的手段,组织的目标与个人的目标往往不能达成一致。
2、随着学历结构的不断提高,税务人员工作业绩表现不能与学历同步发展,这与履行岗位职责的能力有一定关系,但不是全部。
3、从目标管理考核到现在的质量考核,无论考核如何严格,部份干部的工作积极性难以提高,避重就轻现象非常明显。
4、抱怨问题的人总是多于思考问题、分析问题或为解决问题出主意的人,隐藏在问题背后的问题到底是什么?
5、怎样用一些量化的技术指标来评价干部的工作业绩、工作态度和工作责任心?
在考核方面,也存在一些问题,如:
1、毛毛雨的问题。无论工作质量和效率如何,报酬基本相同;
2、多做少拿的问题。做的多,错误必然多,报酬也会减少;
3、不做照拿的问题。不做就不会被扣分,而报酬不会少;
特别是省局数据监控系统和市局质量控制考核实施以来,干部的工作压力太大,导致很多干部会做的不想做,想做的不会做,不会做的不敢做,虽然这些情况与干部没有学习压力有关,更重要的是目前还没有建立起促使干部主动学习、追求进步的机制,因此,难以圆满完成组织下达的目标,同时,个人的绩效目标也无法达成。
这些问题看起来非常简单,但解决起来却异常艰难,甚至找不到切入点。而绩效管理理论无论从组织战略目标的实现,还是从组织与个人目标的统一和组织与个人的学习与成为等方面,从理论的角度为我们找到了一个切实可行的途径。
如何来统一?
关键是要把组织与个人的目标最大限度地统一起来。
干部的工作目标是要获得最好的个人绩效,国税组织的战略目标是在应收尽收、政策执行、税收征管、队伍建设等方面保持健康发展的良好势头。国税组织的战略目标有的是长期的,有的是近期需要完成的。但是,无论长期的还是近期的,都要把国税组织的战略目标层层分解下来,形成部门的工作目标,部门的工作目标再层层落实到各岗位职责上,就是干部的工作目标。
要统一这些目标,必然要从国税组织的战略规划、文化建设、干部培训、岗责明确、绩效评估、薪酬激励、人事制度等方面入手,加以系统的考虑,使之成为一个有机的整体,才能解决目前管理中存在的各种问题,保证组织与个人的同步发展。
因此,如何研究、引入新的管理理论来解决这些多年来不能解决的问题,特别是来解决国税组织与干部职工个人如何达到绩效目标相统一的问题,达到组织与个人同步成长的问题,开始摆上了议事日程。一个组织,如果仅考虑组织的目标而忽视职工的个人愿望,或者只考虑职工个人愿望而忽视组织目标,那么,将无法实现组织与个人的双赢,更难以实现组织与个人的同步发展。
切入点:
充分体现以人为本的管理思想。从战略方面寻找组织目标与个人绩效相统一的交集,注重组织与个人的能力开发和学习成长。
落脚点:
由于经济性报酬带给我们的边际效应开始减弱,物质激励的作用不可能成为万能,只有从心理方面去激励干部、从自我价值的实现方面去激励干部,重视非经济性报酬对干部较高层次的社会认同,使之自主地、开创性地开展工作,建立行之有效的