文档介绍：企业人力资源战略规划参考资料(一)第一章人力资源分析仁问题归类汇总 12、解决手段分析 3第二章人力资源规划1、 公司各个阶段的需要 42、 传统特点的决定 63、 逻辑关系的决定 64、 突发诱因 6第三章战略规划范文仁2011年集团人力资源现状 82、集团人力资源管理三年战略规划 11一、人力资源分析(一)问题归类汇总人力资源分析分为三大类:人力资源状况、公司现状、人力资源部门现状。1、人力资源状况分析这主要分为两大类:一类是静态的员工基础信息,一类是动态的员工反馈问题。51岁以上,923,7%年龄对比20岁以下,917,6%21-30岁,5071,35%41-50岁,3319,23%31-40岁,412乙29%首先,我们对被调查人员的基础信息进行统一和汇总,包括人员的年龄、地域、学历、性别、职级等信息,如下表所示。职级对比高管级350%_ —经理级1441%主管级5124%■高管级牡级13661■经理级95%■主管级■员工级职级对比图20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁51岁以上年龄对比图根据图表我们确定分析结果如下:(1) 年龄结构老龄化严重;(2) 中低层人员稳定性较差;(3) 缺乏中高层人员。随后结合其他一些基础资料,了解到公司临时工很多,工伤赔偿较多,具体情况如下图。司龄对比工伤类别对比上下班途中,16,26%突发性疾病,5,8%生产中,40,■生产中■上下班途中■突发性疾病工伤类别对比标准现状对大家主观表述的人力资源状况进行汇总,调查结果反映的隐性问题很多,在此举例说明。如下两个图所示。中层经理能力现状差距分析200150100160509379n12n■UX叉车工电工锅炉工V机修工制冷工■有证人数■无证人数技工构成分析由上两图说明的问题是:(1) 中层经理能力与标准差距较大;(2) 技术工种持证上岗人员较少。总结如下:(1) 突出问题是大家都对薪酬不满意,虽然基本工资不比市场行情低,但总认为自己干的更多;(2) 员工得不到晋升。由于老人多,所以新人得不到重用。2、公司现状分析上而都是人力资源状况分析,做完上而的之后我们进行了公司现状分析。(1)公司新建基地,马上投入生产,急需招工;(2) 集团总部刚刚成立,老板很重视,但没有集团管理概念;(3) 集团要准备上市,对规范化、标准化要求较高。3、人力资源部门现状分析这是我们首先要健全的、要做的事情。(1) 人力资源组织体系方而,集团层而的人员没有管控和战略概念;子分公司层而的人员对能力水平弱化业务不熟悉;(2) 整体上最突出的是制度流程老化,已不能使用,各地不统一;没有培训,仅有招聘和造工资表,更没有绩效管理、人才梯队、员工发展。除了这三个方面的分析,还有其他的突出问题,就不再列出。我们在做人力资源分析的时候,分析越全面,对我们后面的工作部署越有好处,甚至不怕重复,不怕逻辑关系不强,最需要注意的就是上面3个方面了。(二)解决手段分析通过上而的“员工状况”、“公司状况”、“人力资源部状况”的分析,公司的“病症”也就查出来了,针对上面的几个方面,我们结合人力资源各种手段和上曲的问题一对应起来。1、人力资源状况分析的措施(1)数量方面:加大大学生的招聘力度,加强培养、补充管理层、技术层年轻血液;总部强力招聘专业度高且管控能力强的综合性人才、经营性人才;对公司的临时雇佣性人员进行劳动力外包,人事派遣。(2) 质量方面:增加学历工资,技术职称工资,招聘方面进行岗位需求的匹配分析,提高岗位胜任度。(3) 突出问题:增加绩效工资,提高工资水平的同时提高工作要求和贡献度,把绩效和收入挂钩;建立人才梯队,划分层级,逐级储备、培养;实施内部招聘,打开晋升平台,能者上,庸者下。2、公司战略和发展分析的措施(1)进行人力资源预测,储备各方面的人才;(2)梳理集团架构和工作流程,对集团的制度、流程和总体架构进行讨论、沟通、确定;(3)推行企业文化、按照9000标准进行规范,加强人力资源的合法性,从用工合同、劳动保险、劳动保障等方面加强管理,确保上市需要。3、人力资源部门分析的措施(1)扩大招工队伍,把招工模块从招聘中独立出来;(2)总部招聘有集团管理经验的员工,工作经验有涉及制定、总控方而的员工,而不是执行工作多的员工。(3)加大子分公司层面的人力资源专业培训,进行下厂锻炼学****对以上三层的分析我们又按照人力资源模块做了一个梳理,大致的问题和要做的事情很快就明晰了,内容如下:首先要对整个公司进行人力资源规划和分析,包含3个方面:a集团组织架构改革、流程梳理;;。招聘方而,,分析岗位胜任素质模型、岗位人才需求分析;、能力强、有集团相关经验的人员;,快速健全招工体系工