文档介绍：学经营管理,上英盛培训网下载英盛培训网 APP 客户端,每周 2个视频免费观看(逆淘汰)人才流动机制与资源匹配当我们大谈人才流动时,一定不要忘了人才流动的基本问题:为什么需要人才流动?人才怎样流动? 如何保证人才健康地流动? 经济社会发展所需资源总是稀缺的, 所以导致了资源配置问题, 即如何做到“人尽其才, 物尽其用”。而且,人才是一种特殊资源,除拥有其他资源特性外,还具有主动性和权利诉求, 而且人还是信息不对称严重的高级动物, 无法简单判断其素质、能力和动力, 即人才资源价值,这就给人的资源配置带了更独特的挑战。资源配置模式与人才流动机制最原始的资源配置是拥有者按意志分配、馈赠和使用资源,即权力配置; 但由于资源分布不均, 需要资源流动, 于是便有了买卖, 即市场配置。对于人这类特殊的、最珍贵的资源, 无论个人或从属于某个组织, 自然可以采用权力配置和市场配置两种机制。但因其的能动性和拥有个人主权, 人才资源还可以自组织活动, 即自主配置。对应于三种配置机制, 则会出现三种人才流动模式: 组织流动( 无论是被动流动还是主动流动, 都是由一定组织程序决定)、市场流动( 按市场规律通过“交易”达成) 、自主流动( 自我决定)。国人有名言,“先做人, 后做事”。意思是只有做人成功方可能有做事的伟大。我们也知道, 做人和做事取决于内在的意愿、动力、素质和能力等, 通过一定过程, 这些内在因素会体现在外在的行为和结果上。因此, 人力资源的价值需要通过了解人的内在特性、行为过程和最后结果来判断和确定。而且, 尽管做事需要内在做人的指引, 但因内在活动的不可察性, 做人需要用做事来表明。所以, 从内心上讲是先做人后做事, 然而从外显上看, 做人的成功与否在于做事。这个由于人自身严重的信息不对等特征导致的复杂过程, 给上述三种配置机制的有效运行带来了很大麻烦。因难以准确判断人才资源的特点和价值, 权力配置往往有失公允, 使人才组织流动低效, 甚至影响人才的内在动力, 恶化人才和组织的情绪, 于是不少人才寻求市场配置,“此处不留爷, 自有留爷处”, 跳槽, 即通过市场流动, 寻找恰当和满意的岗位。但市场也会遇到信息不对等的困扰, 只能利用多次( 重复) 交易获得间接信息, 并通过均衡( 双方认同,不见得是满意,常常是不得已的接受,因为绝大多数人永远认为自己是大材小用,组织和社会对自己不公,但又无奈找不到更高出价者,只好暂时屈就) ,获得暂时的稳定配置。如果对权力配置和市场配置都不满意或想自我实现, 人们也可能会选择自我配置, 如自己创业。此时人才资源的价值完全掌握在自己手里和市场的互动过程中, 无人关心人才自身信息的不对称性, 人才自己必须承载自己选择带来的一切。成功的喜悦, 失败的痛苦,无奈的纠结,如果依然感觉不满,只好怪自己无能,当然还可怪市场和环境的不公, 学经营管理,上英盛培训网下载英盛培训网 APP 客户端,每周 2个视频免费观看但后者往往是短期内无法根本改变的,虽然可以抱怨,但只能面对现实。当下人才流动的无奈从目前的人才选拔和使用制度来看, 权力配置备遭诟病。在中国历史上, 官场有著名的“淘汰清官定律”, 即清官在官场里注定混不下去, 贪官却能如鱼得水。只有没了棱角的人, 才能在许多场合如鱼得水吃得开,这是由专制与官场内部许多层面和方面的潜规则导致的。在