文档介绍：基于模糊综合评价法的高校绩效考核评价探究该论文来源于网络,本站转载的论文均是优质论文,供学习和研究使用,文中立场与本网站无关,版权和著作权归原作者所有,如有不愿意被转载的情况,请通知我们删除已转载的信息,如果需要分享,请保留本段说明。摘要:高校绩效考核是高校管理的重要环节,考核的结果为进一步深化高校人事分配制度改革,推进收入分配不断科学化、规范化,增强办学活力,提高办学效益,促进学校各项事业的发展起着导向作用。本文用模糊综合评价法对教职工综合业绩奖励的影响因素指标体系进行评价,达到对高校绩效考核的目的。关键词:绩效考核;综合业绩奖励;指标体系;模糊综合评价法中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1009-3044(2019)36-0164-02 1概述高校的绩效工资是把教职工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式[1]。而绩效考核能够形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的竞争激励机制,促进高校建立健全的“以岗定薪、按劳取酬、优绩优酬”的考核分配体系,达到以考促建的目的。但目前现有的高校绩效考核一些问题亟待改进[2]。首先,比较流于形式,考核的标准不够明确,考核的指标不够明确,不能真实的反应教职工的工作水平及业绩能力。其次,存在考绩不严格的现象,考核的过程中主观性比较强,带有个人倾向性,会影响考核质量。再次,对考核的结果反馈不及时,考核的结果不能及时地反馈给教职工本人,使其及时地查缺补漏,这就失去了考核的激励作用。高校绩效考核标准应该遵循以下基本原则[3]:其一,注重实绩以岗定薪,结合岗位聘任,根据所聘岗位、工作量、工作实效等考核情况,确定其绩效和报酬。其二,倾斜一线兼顾公平,充分运用收入分配杠杆的激励作用,在统筹考虑各类人员利益的前提下,向关键岗位、业务骨十和教学、科研人员倾斜。其三,科学设置考核量化指标,合理确定考核评价主体及权重。统筹协调分级管理,结合学校目标管理与考核实际,实施宏观调控、完善二级管理考核分配机制,将管理、考核的责任与权力下移,扩大二级单位的分配权限。其四,总量控制相对稳定,在上级批准的绩效工资总量范围内,学校根据年度工作绩效、当年财力水平、本地居民消费价格指数等因素,研究确定年度奖励性绩效工资总额、年度绩效分配标准基础值,并根据上级政策作相应的调整。其五,把职称及薪酬与绩效考核联系起来,达到以考促建的目的。 2基于模糊综合评价法的高校绩效工资评价 [4]。是用隶属函数作为纽带,将模糊性加以量化,即化定性分析为定量分析,从而为模糊不确定性问题的解决提供了数学工具。它的主要特点是系统性强,结果清晰。因此可以用来解决一些难以量化的、模糊性的问题。建立模糊综合评价模型的基本步骤:第一步:建立评价因素集U,所谓的因素集就是指能够影响到评价对象的各种因素所组成的集合。称u={u1,u2…,un}为第一级因素集,它是将因素集u分为若十个子集得到的;称ui={ui1,ui2…,un}(i=1,2,…,k)为第二级因素集,它是由第一级因素集中的各个元素所包含的多个元素得到的。第二步:建立评价集V,用v={v1,v2,…,um}表示,所谓的评价集就是指评价者对被评价的对象做出的所有可能的评价结果的集合。第三步:建立权重集A,用A={a1,a2,…,an}来表示,所谓权重集就是指由各权数所组成的集合。由于各种因素在评价的过程中所起的作用不同,地位也不一样,因此就可以用权重数来表示各个因素的重要程度。基于所有影响因素从评价集中得出一个最优的评价结果就是模糊综合评价的目的。具体的操作步骤:l:评价者首先对第二级因素集Ui={Ui1,ui2…,uin}(i=l,2,…,K)中的n个因素进行单因素评价,构造隶属函数,进而建立起模糊映射,最终得到矩阵Ri,设为评判矩阵,Ri中的元素rij代表隶属度,它是被评价的对象在第i个因素下相对于第j种评价结果产生的。假设ui的权重为:Ai={a1i,a2i,…ani}进而求得综合评判为:Bi=AiRi(i=l,2,…,K),再对一级因素集u={u1,u2,…,un}作综合评判,设u的权重为,A={a1,a2,,…,an},将所有第二级评判所产生的结果组成矩阵R,最终可以得到综合评判为:B=A·R。 [5],见表l。基础性绩效工资按实际工作岗位确定,设岗位津贴和生活补贴两项,岗位津贴根据岗位、工作年限等因素合理确定;生活补贴执行统一标准,不区分岗位和工作年限。在此评价体系中对基础性绩效工资不作为探究对象。奖励性绩效工资按实际工作岗位确定,主要体现工作量和实际贡献等因素,具体构成见表2。基本业绩津贴根据岗位类别和等级发放,综合业绩奖励根据