文档介绍：(目标管理),加强和提升员工绩效和公司绩效,以达到企业的运营目标,实现个人和企业的双赢。本办法适用于公司聘任的正式员工。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、壹般员工。二考核用途考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。三考核原则考核工作遵循以下原则:1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向;2、定性和定量考核相结合;3、公平、公正。四、考核周期考核以季度为周期,以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据,各季度考核于次季度首月的7日前完成,各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。五、考核职责划分1、考核管理委员会职责:考核管理委员会作为考核管理机构,主要负责:(1)季度及年度最终考核结果的审批;(2)中层之上管理人员考核等级的综合评定;(3)员工考核申诉的最终处理2、 人力资源部职责:作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:(1)对各部门进行考核工作的培训、指导、监督和检查;(2) 汇总统计季度考核评分结果,且对最终考核结果以部门为单位进行反馈;(3) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;(4) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导;(5) 建立员工考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;3、 各部门负责人的职责:(1)负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理;(2) 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准;(3) 负责本部门员工考核等级的综合评定;(4) 负责所属员工的绩效面谈,且帮助员工制定改进计划。六、考核关系考核对象直接考核人审核人中层之上管理人员直接上级考核管理委员会壹般员工部门经理或负责人考核管理委员会七、考核内容、权重及细则(详见考核表)八、考核流程全体员工部门负责人考核管理委员会总经理/本岗位\季度计划//各部门\\季度计划/*考评本部门员工审批^>九、具体实施步骤1、季度初制定季度目标计划a、 被考评人要于季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划,直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划,就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容,和被考评人进行面谈,对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分,确定后壹式三份,被考评人、直接上级、人力资源部各执壹份,作为本季度的工作指导和考评依据(电子版) 。b、 双方每个月末就本季度计划任务进行壹次回顾和沟通。计划执行过程中,若出现重大任务调整,需重新填写其相应的《绩效考核评分表》 ,且随时和人力资源部沟通,人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。2、员工自评及直接上级考评a、季度结束后,次季度首月3日前,被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见,完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容,拟定被考评者的综合评定等级,且将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部(各部门负责人以部门为单位报送)。3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果,确定被考评人考评得分,报考核管理委员会审核且确定考评等级。经考核管理委员会确认,总经理审批后兑现绩效薪酬。十、考核结果的应用及反馈依据绩效考评结果的不同,公司将对被考评人员给予不同的处理,壹般有以下几类:1、 职务晋升:年度考评为优或者连续俩年年度考评为良的人员,优先列为职务晋升对象。2、 职务降级:年度考评壹次不合格或连续俩年基本合格的管理人员进行行政职务降级;3、 工资晋升:年度考评评为良之上或者年度考评连续俩次为中等之上的人员于本工资岗位级别内晋升档次。4、维持原档:年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档5、 降档:季度考评连续俩次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档;6、对新入职员工、调动新岗位的员工、于公司全年工作时间不足 3个月或有其他特殊原因的,经考核管理委员会批准能够不参加季度考评,考评结果取部门人员平均值。7、 考评等级对应不同的考评系数,人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬(见下表)。8、 人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。人员考评结果和考评系数对应表考评等级优良壹般差90〜85〜80〜70〜65〜.