文档介绍：(人力资源知识)“把信送给加西亚”壹类书,道尽了老板们找不到好员工的遗憾,使其空有满怀壮志、手下却缺乏才堪大用的人,宏图远景没有足够的支撑,战略部署不能很好地执行,甚至员工散漫懈怠、效率低下,这样的处境确实令人同情。从数千年前“安得猛士兮守四方”的慨叹,到今日对“送信人”的热切企盼、对“执行力”的大力鼓吹,缺少人才的困境竟是那么相似。可是,为什么敬业、有才能、有责任感的得力下属会这么难寻?企业现有的员工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任吗?时值新春伊始之际,跳槽又成了职场中人的热门话题。当然,对壹个组织来讲,保持壹定范围内的流动率其实对组织是有利的,能够输入壹些新鲜血液,能够引进新的思维和行为方式,也能够对内部员工有所鞭策和激励;企业能留住骨干员工即可,不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的壹是通过逆向淘汰,才高于众者无法留存,高飞远扬;庸碌无为或明哲保身者大行其道。二则是过高的人员流动,容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织:西南某机械制造企业,壹线生产工人流动频繁,产品质量急剧下降,订单不断出现差失,严重影响了企业的声誉和生意。如果说生产工人相对来讲可替代性较强,改善壹下工作生活待遇即可留住,损失较容易挽回和弥补,那么我们再来见壹下东北某民办学校的人员流动情况:于半年内的时间里,学校的教职员工的更换迅速,人员更新率竟达到1/3,真有令人目不暇接之感;教学质量固然无法保证,引起学生和家长不满,整个学校也人心涣散,多数为朝不保夕而谨言慎行,也几乎无人有于此久留的打算,短期行为严重。壹所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司,也真令人眼界大开。而经深入了解,这所学校现有人员大多且非资质不够,不能人尽其用,而是另有原因。而人员流失是有较高成本的,据研究能够量化为:雇员流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本其中:1、离职成本主要包括:员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等。2、岗位空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。3、替换成本主要包括:招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。4、培训成本主要包括:岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等。5、损失的生产率成本主要包括:离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等。6、节省的成本主要包括:新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。这不免令人心生诧异,那些随意更换员工或不于意人员频繁流动的组织,就没考虑过造成的损失吗?那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住?要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢?人们做过大量对成功企业的研究和总结,从中能够抽离出规律性的运营管理模式,成为我们建立企业规范