文档介绍：员工薪酬体系方案(试行)为进一步发挥薪酬的激励功能,体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则,以增强业务竞争能力,降低公司运营成本,充分调动员工积极性,促进公司业务持续健康发展,特制定本体系方案。薪酬方案制定的基本原则薪酬方案以岗位为核心,依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级,实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。薪酬体系的构成根据公司目前的实际运作情况,按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。年薪制适用于经营层。年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理(厂长)年薪制的有关文件执行。底薪加销售提成制适应于驻外销售人员。销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案,具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。定额工资制适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘工;售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资,薪酬标准按公司营销政策中的标准执行。⑶公司总部有关部门的临时工、外聘工,参考岗薪制相应岗位的月薪标准,在临时外聘合同中单独约定,原则上月薪标准不超过相同岗位的 75%。计件制适用于生产线工人;生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案(气具发 [2004]053号文件)执行。。公司本部的职能部门员工(不含客、小车司机)的薪酬均实行岗薪制。、小车驾驶员。职能部门的岗薪制适用范围适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。设计思路总体思路:以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走:依据岗位含量,员工普通岗位薪酬由低到高设定为39个标准等级,根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间,同岗位同薪酬,岗位发生变化,薪酬随之改变;中层管理干部(副科级及以上)也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间,实行同区同级同酬。员工薪酬等级及岗位分类详见附件一:《等级薪点表》、附件二:《岗位分类、定级说明》。体现职能:适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职务系数获得其所在职务的薪酬;经公司任命的副科级以上(含副科级)管理干部根据所在部门、科室的工作性质及其所任职务贡献要求,规定在不同的薪点区间,获取不同等级的薪酬。绩效挂钩:员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而变化。即:员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩,奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。岗薪制的组成、比例与计算(1)薪酬的组成员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成,比例各占 50%。具体计算方式上,按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位,基本工资的薪点值 K和计算奖金的业绩指标由公司每年根据经营任务来确定。(2)基本工资员工的月基本工资=月度考核后的薪点数X50%XK其中:2004年K值为1元/点⑶月奖金标准奖金占总薪酬的50%,并且与销售、回笼、禾U润挂钩,各项指标间的相对比例关系在每年的薪酬核算指标中提出。2004年月奖金的测算方式如下:经换算,员工月奖金的薪点值H及奖金的计算公式如下:员工月奖金=月度考核后的薪点数X50%XH岗薪制员工的月薪酬与个人月绩效挂钩人力资源部根据各部门当月的在职人数,按“员工定薪规则”将各部门的总薪点数(不包括部门主管的薪点数)分配到各部门,由各部门主管在保持部门当月总薪点数不变的前提下,根据员工当月绩效考核结果合理分配员工个人当月的薪点数(部门主管对员工月薪点数的调整幅度原则上不得超过土 10%)。员工当月的薪点数是作为计算其当月基本工资和当月奖金的依据,月度绩效考核不合格者取消其当月奖金。各部门主管的工作业绩由公司分管领导考核,并体现在部门主管当月的薪点数中。四•职能部门员工定薪规则此定薪规则仅作为公司核定给各部门月薪点总数时使用。目前在岗员工现行薪点数套入新方案的定级规则(1)副主任工程师及以下职位按所属岗位及区间套入;副科级及以上职位按所属中干区间套入;主任工程师享受副科级薪酬待遇,首席工程师享受正科级薪酬待遇(下同)。⑵原薪点数小于岗位所属区间最低薪点数的,上调至岗位所属区间的最低薪点数。原薪点数在岗位所属区间最低薪点数与中位薪点数之间的, 则以“就近就高”的原则套级。⑷原薪点数大于岗位所属区间中位薪点数的,原则上下调至中位薪点数新进人员的定薪规则(1)新进普通岗位员工试用期的定薪规则新进普通岗位员工试用期薪酬为定额薪酬,不与公司销售、回笼、利润挂钩。新进员工试用期基本薪点数为岗位所属区间最低薪点数的 70%,再根据其学历和工作经验(指取得最高学历后的连续工作经验年限)确定其试用薪点系数,将基