文档介绍：企业裁员技巧之让职员体面地离开作者:胡燕来所属栏目:企业裁员安置不一样企业有不一样处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段表现,更是企业文化写照。事实证实,裁员引发纠纷肯定给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必需学会让不一样企业有不一样处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段表现,更是企业文化写照。事实证实,裁员引发纠纷肯定给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必需学会让职员“体面地”离职,让自己体面地下台:暗示离职管理者若想要裁某个职员,能够采取种种方法让职员意识到自己是单位不再需要人了。比如,暗示她自己先提出辞职,这么一来她就会感觉到自己不是“被”裁掉,而是自己主动提出辞职,心理上取得抚慰,降低纠纷产生可能。抛“绣球”曾有一个这么企业,老板期望将某职员裁掉,不过因为多种原因又不能直接给予解聘,后介绍中介企业同某职员联络,为她介绍第二家企业,这么,被裁职员就会认为自己不是“无用”人,“此处不留人,自有留人处”,最终皆∷大欢喜。自愿离职为维系自己在用户中形象,很多跨国企业不敢轻易动用裁员硬手段,不然将直接危及用户对企业信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让职员主动提出退休,企业在退休金上给照料,有则同时结合企业厂房搬迁让职员自动离职。企业采取选择“自愿离职”做法也有弊端:真正有才能人可能主动选择离职,拿着企业赔偿金另谋高就,而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最终落个人财两空无奈局面。自愿减薪很多企业坚持不裁员,而是选择少给职员支付年底奖金或直接降低薪金方法。即使职员降低了收人,但她们明白这是受整个大环境影响,职员不仅不会有太多埋怨,反而认为企业做法有些人情味而深入增加凝聚力。基层锻炼有企业把职员派到分企业或生产第一线,让那些平庸职员得到锻炼、提升自己机会:这不仅不会影响到企业稳定,还很好地维持了企业文化。以快制胜对于包含商业秘密等敏感岗位,有企业****惯于采取“一小时走人型”裁员方法,裁员时进行“一站式服务”,在最短时间内把职员工资、福利等一次性支付和结算完成,完成岗位交接,以最大程度保护企业商业秘密。邮件通知在裁员程序基础完成前提下,为避免群体性事件出现,有企业不妥面通告,仅用电子邮件,通告职员已被裁员,并同时告之离职时间,步骤和赔偿等,由职员单独到人事部办理,经过“各个击破”、快速裁员降低群体性事件发生时间机会。提前退休在优化性裁员中,有企业让那些年老职员提前退出工作岗位,并按要求给赔偿一定福利至真正退休之日止,以达成提升生产效率和避免支出高额经济赔偿金双重目标。尤其休假在企业临时困难时期,对职员全部采取裁员方法给予解聘,大额经济赔偿将严重加重企业负担,以后恢复生产时也难以确保优异职员能准期返回。有企业为此给职员提供一段尤其带薪休假(包含企业主动放假、职员申请事假或压缩岗位时间等形式),让职员在企业度过难关时再回来工作。在岗培训对于部分关键职员,在职员达成共识,变更工资福利水平,让职员去学****等职员学好技能时,回到企业时,再恢复原有协议水平。部分关键职员既不需要培训又不能解聘,有企业和职员达成转岗协议,以留住关键职员。逐点攻破企业裁员时不是十多个,几十个一起裁,而是分段处理,降低不良职员联合闹事机会。在人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷,最终再处理有历史遗留问题职员。这么分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员顺利实施。变换用工形式企业经过协商方法将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方法,变换用工形式,降低了用工成本。改善绩效对于长时间工作绩效不佳职员或来企业很快表现不佳新职员,企业通常采取方法是解聘。但解聘带来负面影响在短期内极难消除,实属下下之策。果断地解聘低绩效职员没有错,不过,应在解聘之前再给她一次机会。比如明确地给职员一定时间改善绩效,要求她必需达成企业要求,不然就另谋高就。这么做除了能够避免重新招聘本身带来成本和风险,还有另外两个好处,一是企业对解聘职员做到了仁至义尽,职员离开企业后也不会因为被解聘而诋毁企业。另外,对留在企业其它职员也是一个信号:企业对待职员是仁至义尽,不过工作不努力可能会失去工作。在不一样环境下,不一样企业采取方法各不相同。不管采取何种形式,企业必需选择一个让职员能体面接收理由,关键是在正当标准下让职员接收离职现实。有企业公开以末位淘汰、制订下岗百分比、定额淘汰方法淘汰职员,部分甚至采取穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各正当性,有天生操作缺点,极难称得上成熟企业明智选择。为确保裁员顺利进行,不管采取何种方法裁员,企业全部应坦诚相见,向职员讲清企业面临困难,取得职员谅解和支持。为降低纠纷产生,用人单位应尽可能采取协商方法,谈判过程中达成工致意见,应立即形成书面协议存档各用。(文章起源:胡律师网)篇二:裁员面谈时管理者沟通技巧裁员面谈时管理者沟通技巧:起源: