文档介绍：华立仪表集团绩效考核办法第一章总则第一条目的为了调动员工的积极性,使他们能为华立仪表集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法。第二条原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。第三条假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度, 不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位。第四条组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责第五条对象本办法考核对象是企业中、基层员工。第六条方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法。第二章绩效考核指标体系第七条业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务。第八条业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI(KeyPerformanceIndex:关键绩效指标)分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。第九条设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重。少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出, 使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不活工作重点的毛病。第十条满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。第^一条 上级满意度指标它是上级(绩效管理委员会和直接主管)对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责(业绩指标之外工作职责)完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重。第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信。使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力。第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标。它是该主管所在部门服务的主要内部客户(本部门的主要服务对象)对该部门的综合评价。它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重。团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价。它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重。第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义:明确部门之间的权力界限,规范管理行为;提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化;通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引。团队同事满意度指标设计的意义:强调团队精神;加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作余围;激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争都门KFI拒杯(芍期的关便 耐杏解职竟 河酎20%I■,