文档介绍：冰**薪酬体系设计方案录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、改革原则2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整、年终奖8、福利第三部分问题答疑第一部分旧薪酬体系分析1、设计架构不科学①框架未能包括企业所有职系只是分了非计件制和计件制未能按科学的业务流程设计②未能体现“总体薪酬”的概念③学历、职称、工作经历等的起点薪醐无科学参照,没有体现通过提高素质为企业增效的观念,没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围,无法发挥薪酬的激励作用。④没有与绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况,也不会因业绩低而导致收入下降预留的发展空间不足,各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种“推算”第一部分旧薪酬体系分析2、缺乏内部公平性。①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作,不鼓励竞争,也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说,则做多做少、做好做坏一个样,无任何的约束⑦整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够,不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。③奖金分配仍属千妤干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向第一部分旧薪酬体系分析3、缺乏外部竟争力在设计薪酬体系时,尽管参照了同行企业的薪酬标准,在当时的条件下,中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平;行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平,随着市场的发展,现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大实际收市场薪酬本企业薪酬职位价值第二版薪酬体系设计方案改革原则6薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一取位所需具备的条件、,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜薪酬结构图薪酬体系福利资奖金股票期权资奖金固定工资年终奖浮动工资特别奖励福利股票期权社会保险_住房公积金全员持股,向核心人才倾斜,具体方案见股票期权方案补充保险自助福利薪酬决定要素工资奖金知识员工对企业的价值技能企业中期绩效能力对企业的特殊贡献职责(例如:出色完成项企业短期绩效目、被评为标兵等等)个人短期绩效福利股票期权年龄·核心人才战略性能力·工龄个人长期绩效对企业价值(薪点)企业长期绩效薪酬总额构成工资总额工资总额E经管营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等年终奖总颥年终奖额度与企业利润挂钩奖金总额特殊奖励总额薪酬总额特殊奖励额度由企业根据情况确定家规定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定福利总额全业补亮保险滋额由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利总额由员工的薪点数和绩效决定股果期权总顿股票期权总额与企业整体经营状况挂钩