文档介绍：用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准【案例综述】陈某于2007年9月23日进入某公司担任物流经理一职。双方签订了《全日制劳动合同书》,约定劳动合同期限自2007年9月26日起至2011年9月25日止,工资为18000元/月。2008年4月28日,公司以陈某擅自将内部信息发送给外部人员为由向其发出书面警告信;同年5月4日,公司又以陈某2008年4月29日下午及4月30日未经公司批准无故旷工为由向其发出书面警告信;同日,公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由,书面通知陈某解除劳动合同。2008年5月5日,陈某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,要求撤销公司2008年5月4日作出的解除劳动合同的通知、继续履行劳动合同、按法律规定支付其在申诉期间的工资及各项福利待遇。公司称与陈某解除劳动合同基于两点理由:首先,公司的物流部门工作已经外包,不再设立物流经理一职;其次,由于陈某在工作中的表现,导致公司对其已经失去信任,继续履行劳动合同缺乏基础。公司为证明其观点提供了2007年7月5日公司内部的一封电子邮件、行政后勤及营运部门非核心岗位工作外包服务项目框架合同一份、服务协议一份,该三份证据证明物流部门工作已经外包的事实;同时提供一组照片及讨论稿,证明2008年3月12日公司召开高层经营战略会议,专门讨论包括物流部门在内的几个部门外包事宜,陈某也参加了这次会议,因此其对物流部门已经外包是知晓的;另提供两份警告信证明陈某两次被书面警告,根据公司的规章制度,一年内被处以两次书面警告的,应处以违纪解除劳动合同。陈某对物流部门已经外包的事实予以否认,认为公司提供的电子邮件是2007年7月5日发出的,当时其还未加入某公司,对其真实性无法确认;集团公司内部,即便签订服务协议也不属于外包;其确实参加过2008年3月12日的高层会议,但会议上只涉及公司销售战略,不涉及业务外包事宜;两份警告信是收到的,但不能证明信中谈到的情况属实。【争议焦点】公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由,书面通知陈某解除劳动合同,是否属于违法解除劳动合同?【仲裁意见】本案中即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实,也不能简单地认定该情形即构成了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的情形,从而认定公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利,公司单方解除与陈某之间劳动合同,不符合法律规定,系违法解除劳动合同。陈某曾任公司物流经理一职,属高级管理人员,其与某公司之间的相互信任是双方继续履行劳动合同的重要基础,现公司已经与陈某产生了严重分歧,并对陈某的工作能力和工作态度失去信任,且本案并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。陈某作为知识分子,曾任公司高层管理人员,可以凭自身的条件获得更适合的工作岗位。在这种情况下,直接裁判解除某公司与陈某之间劳动合同,并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定支付一定数额的赔偿金具有合理性。此外,用人单位单方解除劳动合同的解除事由以作出解除行为的通知、公告或证明等列明的为限,解除行为作出后增补的其它事由,不能作为用人单位解除行为合法性的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位