文档介绍：薪酬管理——企业薪酬设计(一)总则第一条:目标制订本方案目标在于使职员薪酬和贡献挂钩、薪酬和企业收益挂钩,使薪酬能够起到良好激励作用。第二条:薪酬体系构建基础标准(1)战略导向标准。企业将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈关键杠杆。那些对其事业发展相关键价值关键或战略职员,企业将为她们设定相对较高薪酬。企业人力资源部将按“星探”机构或“猎头”企业工作机制寻觅战略职员,并为这些职员设置薪酬水平无上限“薪酬特区”。(2)公平标准。企业尽可能依每位职员对其贡献大小,公平、公正地确定她们薪酬,逐步弱化职员身份差异对薪酬差异影响。使每位职员薪酬和相关单位职员含有可比性。(3)市场标准。企业以市场水平为参考系确定每位职员薪酬(在NJ企业这么国企,有些人并不认可该标准。但在民企,这是显而易见)。(4)多通道标准。既往薪酬制度突出缺点,是按“官本位”理念设计单一薪酬攀升通道。按新人力资源管理理念,部分企业在薪酬攀升“官本位”通道或管理“职业锚”通道外,设计了薪酬攀升技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ企业是各类高素质人才聚集地之一,亦有必需设计薪酬攀升多通道。比如,在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃战略职员,经过业务或技术通道攀升,亦可达成NJ企业最高行政长官——总裁薪酬水平。(5)透明标准。企业将努力使每位职员清楚、前瞻性地了解其工作和薪酬间因果关系。(6)赔偿标准。企业将经过薪酬对应调整,以应对职员在工作责任、劳动强度等方面差异。为国防事业做出贡献转业或退伍军人,企业将在薪酬方面给其以一定赔偿。由政府相关部门做出领导干部调动,企业将连续地计算其岗位工作年限。第三条:依据薪酬分配依据是:贡献、能力和责任。企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。(二)薪酬体系企业职员分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不一样类别:和企业年度经营业绩相关年薪制;和月度绩效相关岗级工资制。享受年薪制职员,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分职员包含管理职系中经营班子组员。实施岗级工资制职员是企业经营班子组员以外职员。特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。(三)薪酬结构第一条:企业职员收入包含以下多个组成部分:固定工资包含:基础工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;浮动工资,包含绩效工资、年底奖金;附加工资,包含工地补助、交通补助、通讯补助和四项统筹等。固定工资固定工资=基础工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按企业相关文件要求实施。基础工资:每个月800元,是为了确保每一位职员最低生活要求而设置保底工资。工龄工资:表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献,在中信华南集团内部工龄工资为20元/年,中信华南集团外工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团单位起开始计算。岗级工资:根据岗位评价结果确定,表现了岗位内在价值和职员技能原因。第二条:浮动工资(1)浮动工资包含绩效工资、年底奖金多个形式。(2)绩效工资和月度考评结果挂钩,表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。(3)年底奖金和年度考评结果和企业年度经营情况挂钩,是在企业整体经营效益基础上对管理岗位一个激励。年底奖金下年初支付。第三条