文档介绍：入职一周签协议
篇一：从职员入职到签定协议注意点
国家对于劳动协议签署要求，自无须多说了，然而在现实用工过程中，能实打实根据劳动协议法来操作私营企业，虽说不上凤毛麟角，肯定也为数不多。那么，自新职员入职，到签署正式劳动协议，我们HR需要怎样来规避风险呢？
一、首先从《应聘记录表》内容开始：
1、要求应聘者必需填写最近工作单位联络电话，至于证实人，我认为可有可无。通常对于顺利经过复试应聘者，我在发送录用通知之前，如有必需均会做一次背景信息确定，通常和应聘者原单位HR部门或原工作部门联络。我通常确定信息并不太多，关键是入离职时间，职位，升降情况，离职原因，薪酬范围，交际情况等等，目标就是确定应聘者在应聘过程中没有弄虚作假。
2、表格下方应有设置一个承诺，内容为应聘者确定表格中信息不存在虚假成份，并留有签字空间。
二、其次是劳动协议签署时间：
劳动法要求职员入职1个月内企业必需签署劳动协议，在签署劳动协议30天后必需去当地社保机构立案。通常我会在职员入职当日，就通知其企业会在20天后签署正式劳动协议。另外也会和其部门主管沟通，要求主管们必需在20天后确定新职员能不能用，是否能够正常签署劳动协议。
这么做，是为企业及职员双方设置了一个适应期。经过快要3周磨合，职员们通常能感觉到企业工作气氛、主管脾气秉性和职员本人和岗位契合度，而企业也能对其工作能力、综合能力有了一定考量，所以20天过后再签署劳动协议职员相比较而言，比较稳定。其次，如企业或职员不能适应相互，在20天内解除用工关系，也比较轻易处理。当然，最好要求新职员每七天做一次工作小结。
三、劳动协议及其附件：
劳动协议附件针对职员职务可能会有所选择。
通常情况下，一般职员我们会有两个附件，一个是《职员基础情况说明表》一个是《保密协议》。作用各有不一样，前者内容关键包含新职员人员类别（离退休人员、大学毕业生、外来务工人员、停薪留职人员等等），最终工作单位信息和和原单位无纠纷承诺，和部分是否有犯罪统计、是否身体健康、是否患有残疾等等内容。后者保密协议作用关键是要求职员在职期间及离职以后，均不得将企业商业秘密透露出去，不然需负担对应责任。
对于高级管理、高级技术或是关键人员，企业会用《竞业限制协议》替换《保密协议》，竞业限制对离职职员再择业有一定约束性，正因为此，企业也有需按月支付赔偿金义务。若企业不愿意支付通常2年期限赔偿金，可有计划提前六个月左右调岗，让职员隔绝企业商业机密。这是其一，其二，在职员正式离职时，书面通知其签署《竞业限制协议》解除。当然，这个措施适用
于商业机密含有时效性企业，不然，企业也只能经过按月支付赔偿金来约束离职职员了。
简单表格，一份又一份，在日常工作中难免繁琐，然而我认为事前繁琐比事后懊恼，要有意义多。
篇二：入职时签署劳动协议注意事项
入职时签署劳动协议注意事项
导读：
大量劳动争议诉讼难以裁定，98%原因集中在对事实认定争议上，这就是不签或错签劳动协议造成。
所以，深圳律师为准备找工作、签署劳动协议好友们提供几点提议：
1、签署协议时，劳动者首先要搞清单位基础情况，要判定是否是正当企业，它法人代表姓名、单位地址、电话要知道。同时，要求将这些内容明确写在协议中。
2、劳动者要搞清自己具体工作，并在协议中表明工作内容和具体地点。没有明确具体工作性质，发生劳动争议时轻易败诉。
3、劳动酬劳要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少？有没有奖金？奖金是依据什么标准发放？这些数据一定要在协议中表现，不要轻信老板口头承诺。
4、相关试用期问题要尤其注意。法律要求试用期最长不得超出六个月，仅约定试用期协议是无效，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖。在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系；除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。
5、劳动酬劳支付方法和支付时间要明确。是现金还是经过银行支付到账户中。有单位采取扣发职员30天工资方法拴住劳动者，这种行为不含有法定效力。假如劳动协议终止后，用人单位拒绝提供被扣发劳动酬劳，劳动者能够经过劳动仲裁处理问题。
6、劳动者工作时间和工作条件要明确。有劳动者为多挣钱，默认
了企业要求严重超时加班加点，这是违反劳动法，现在越来越多工资争议案就是所以而起。另外，工作环境有毒有害，尤其是化学性制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来机械性伤害工作环境，全部要在协议中对环境危害可能造成伤害明确表示出来。
7、社会保险约定。有企业以“不办社保能够多领工资”说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。深圳劳动律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远考虑，工作时间越长，这