文档介绍：企业股票期权长久激励方案
一、企业薪酬水平策略和股票期权取舍：
所谓薪酬策略指是企业依据自己整体战略目标制订出薪酬支付数量和支付方法。具体而言，薪酬策略包含两个关键方面：一个是薪酬水平，另一个是薪酬结构。首先需要明确是，实施股票期权在本质上并不改变企业薪酬策略作用。它只是改变企业薪酬结构一个方法，和企业薪酬水平策略之间不存在直接关系。
慧泉国际咨询顾问在研究中国十几家企业基础上，得到了相关中国实施股票期权业绩优良企业薪酬策略。我们发觉，中目标是使CEO和高级经理人员酬劳水平高于市场平均水平。假如我们将市场上各个企业包含CEO在内高级经理人员酬劳从低到高排序，酬劳水平中最低1％定义为第一个百分位，次低1％定义为第二个百分位，依次类推，那么，实施股票期权企业通常将企业高级经理人员薪酬水平总额定位在第75个百分位。
需要指出是，企业实施股票期权和向高级经理人员支付高于市场酬劳水平之间存在着肯定联络。从酬劳水平策略看，企业有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平总酬劳，二是向高级经理人员支付等于市场平均水平总酬劳，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平总酬劳。从对股票期权态度来看，企业有以下两种选择：一是对高级经理人员实施股票期权，二是不向高级经理人员实施股票期权。于是，我们能够得到以下六种组合，如表所表示。
企业酬劳水平和股票期权计划组合
组合定义 组合特征
组合1 低于市场平均水平总酬劳，不实施股票期权。
组合2 低于市场平均水平总酬劳，实施股票期权。
组合3 等于市场平均水平总酬劳，不实施股票期权。
组合4 等于市场平均水平总酬劳，实施股票期权。
组合5 高于市场平均水平总酬劳，不实施股票期权。
组合6 高于市场平均水平总酬劳，实施股票期权。
我们来分析表中多种组合对应不一样效果。在人力资源管理中存在着两个关键问题：
一是怎样吸引最理想职员来为组织服务。
二是怎样最大程度地激励职员努力工作。
和股票期权相对应，上述表述就成为怎样吸引最理想高级经理人员来为组织服务和怎样最大程度地激励高级经理人员努力为组织工作。在上述六种组合中，发挥作用第一层次是薪酬总水平，第二个层次是实施股票期权。组合一和组合二全部因为总酬劳水平低于市场平均水平，所以不能吸引到高质量高级经理人员。二者区分在于组合一因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合二因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。这两种组合全部比较能够吸引那些权利需求比较强，同时因为资历和能力等原因决定质量低到在经理市场上缺乏足够竞争力经理人员。其中，风险回避程度比较高经理人员愿意选择组合一，风险回避程度低经理人员相对地愿意选择组合二。
组合三和组合四因为总酬劳水平等于市场平均水平，所以只能吸引到中等质量高级经理人员。二者区分在于组合三因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合四因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。组合三比较能够吸引有相当资历但能力和才能比较通常经理人员，组合四能够吸引能力比较强素质比很好不过因为资历比较浅那些未来之星。
组合五和组合六全部因为总酬劳水平高于市场平均水平，所以能够吸引到最高质量高级经理人员。这也是股票期权激