文档介绍：人力资源三年规划
想
人力资源部
oo一年一月
除想
主要内容
需求
环境分析战略原则及框架
层管人才和高级战略原则
高层管理
织结构,明确各层管理
科学设置公司组织结构、岗位,得出
2、业务群组结构
人岗匹配的方法
员的供需关系将长期紧张
变化带来极
提出明确的EVP(员工价值承诺)
并对内外进行宣传
sWOT分析
善以前的招聘流程,并制定针对中
3、干部总数增
层管理者和高级技术人员的招聘策
想良好的品牌优势
建立适应未来业务、岗位特点的多元
化、灵活的薪制度
年的2000人左右
工忠诚度高、公司凝
6规划制定明确的员工职业生涯发展道
建立干部能上能下的机制,为员工发
绩导向的文化过头
以ERP系统HR模块为核心的人
力资源信息系统
山跃想
公司发展对人员总体的需求
·27%
增长状况分析:
100%=9518
35%
人员数量增长233
倍,人员增长绝对
12,960
数量为12612
职员*39%
其中职员岗增长
42%
9,450
8198人
2000
2001
2002
2003
39%
38%
二人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人
职员:脑力劳动、大专以上学历
□想
未来三年人员比例变化情况
40%
5%中高层干部40%
21%
技术人员
49%
5%6市场销售
技术人员比例在三
年后占公司人员
例由目前的21%上
28%
28%
售后服务人员40%
升到26%,将会是
我们的招聘重点
能支持人员32%
2000年人员比例
2003年人员比例
□想
主要内容
需求
环境分析战略原则及框架
层管理人才和高级
技术人才稀卸
战略原则
织结构,明确各层管理
科学设置公司组织结构、岗位,得出
2、业务群组结构
人岗匹配的方法
员的供需关系将长期紧张
提出明确的EVP(员工价值承诺)
并对内外进行宣传
sWOT分析
善以前的招聘流程,并制定针对中
层管理者和高级技术人员的招聘策
想良好的品牌优势
建立适应未来业务、岗位特点的多元
化、灵活的薪制度
03年的2000人
工忠诚度高、公司凝
6规划制定明确的员工职业生涯发展道
建立干部能上能下的机制,为员工发
绩导向的文化过头
以ERP系统的HR模块为核心的人
力资源信息系统
山跃想
人力资源环境分析
中国人才市场状况
种类
中高层职业经理人高层技术人员中基层技术人员其他专业人才
数量
竞争激
供需基本平衡
来源
流∏外企/海外海外归
30万以上/年
50-300万年
10-30万/年
中高层管理人才和高级技术人才稀缺,其他专业人才来源相对充足
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲;二板市场企业也加入了对
此类人才的争夺,人才价码逐步攀升
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系,高级技术人员供需紧张的关系将在全
□想
主要内容
需求
环境分析战略原则及框架
层管人才和高级战略原则
织结构,明确各层管理
科学设置公司组织结构、岗位,得出
2、业务群组结构
人岗匹配的方法
员的供需关系将长期紧张
提出明确的EVP(员工价值承诺)
并对内外进行宣传
SWOT分析
善以前的招聘流程,并制定针对中
层管理者和高级技术人员的招聘策
想良好的品牌优势
建立适应未来业务、岗位特点的多元
化、灵活的薪制度
03年的2000人
工忠诚度高、公司凝
6规划制定明确的员工职业生涯发展道
平的竞争机制,有
建立干部能上能下的机制,为员工发
以ERP系统的HR模块为核心的人
力资源信息系统
山跃想
人力资源SWOT分析
优势
劣势:
1、联想良好的品牌优势和行业声誉;
1、IT产业的HR战略是公司成败的关键
因素,以往没有从战略上说清楚
员工忠诚度高,公司凝聚力强
经营业绩导向的文化过头了
3、强烈的目标导向,与此相关的激励
制度比较完善(如期权制度)
3、员工职业生涯发展道路单一,支持
体系建设滞后
4、业务高速发展带来的机会和公平的
竞争机制,有效吸引和保留了人才,并
薪酬体系单一、不灵活,不能适应
激发了员工追求成功的欲望;
多业务的激励特征;与竟争对手相比,
5、业务的拓展和组织结构的不断调整,缺乏竞争力
绩效管理多年的不断完善,为合理的人
干部层级太多,