文档介绍：劳动风险规避及针
对措施操作手册
2020年4月19日
劳动风险规避及针对措施操作手册（修改版）
-11-30
项目
法条链接
风险影响
对策
第一部分：招聘录用阶段风险规避
招聘广告内容一 定要合法
用人单位发布的招用人员
简章或招聘广告，不得包 含歧视性内容。（就业服
务与就业管理规定第23
如发布招聘广告不符合相关的法律 规定，不但会遭受行政处罚，还会 对企业的形象造成不利的影响。
一、 招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，
重则会带来官司；
二、 保持不问形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有 隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的
明确设定“录用 条件”
条）
劳动者有下列情形之一 的，用人单位能够接触劳 动合同：（一）在试用期 间被证明不符合录用条件 的。---（劳合第39条）
“不符合录用条件”是用人单位在 试用期间解除员工的一个最常见理 由，但要想以“不符合录用条件” 辞退处于试用期的员工，前提是必 须有明确的录用条件。
裁量眄慌设是位秦南烈件”。。
1、 使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件， 进行合法解聘。
2、 设定时，要明确化、具体化，从确实 能够对员工进行考量的角度描述录用
条件，忌空泛化、抽象化 ；
二、 事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、 经过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原 件。
2、 招聘时向其明示，并要求员工签字确认 ；
3、 建立劳动关系前，经过发放录用通知书方式向员工 明示录用条件，并要求 签字确认。
4、 劳动合问中约寻用条件或不符合录用条件情形 （〈〈录用条件承认函》）
5、 在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并 将岗位说明书作为劳动合同 的附件。
三、 明确区分招聘条件与录用条件 。
招聘条件与录用条件有明确区别， 签订合问时 应当对 此职位的具体录用条件、
冈位职责 进仃详细描述，明确告知方动者并在方动合问中载明，这样可防止招
主动履行告知 义务”
用人单位招用劳动者时，
应当对劳动者如实告知工 作内容、工作条件、工作
1、可能导致合同无效。 如果用人
单位未履行主动告知义务，或 者故意告知虚假的情况，或者
聘条而凝腐朗选噌唇阶以下情况：工作内容、工作条件（环
境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、
工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚 〈〈员工手
地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬以及劳 动者要求了解的其它情 况。（劳合第8条） 以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使对方在违背 真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的，劳动 合问无效或者部分无效。
（劳合第26条）
故意隐瞒真实的情况，诱使求 职者作出错误意思表示而订立 的劳动合同，则劳动者有权以 企业未履行告知义务为由，主 张合同无效。
2、 需要承担赔偿责任。 用人单位 未履行告知义务，对于无效的 合同，在确认其无效的同时， 如给劳动者造成损害的，则劳
动者有权利要求用人单位承担 赔偿责任。
3、 员工流动性加大。
册》。
二、回答劳动者的相关咨询。
二、注息保留相关证据。使自己在将来另动纠纷中处于有利地位。
1、 要求劳动者在 入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确 认；
2、 在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了 ——以及其它相关情况；
3、 制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一
栏填写员工要求了解的情况，出示给员工， 要求其签名，并保留证据；
4、 对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签 字，企业保管。
审查求职者相关 背景
用人单位有权了解劳动者 与劳动合同直接相关的基 本情况，应当如实说明。
（劳合第8条）
1、 无法胜任工作；
2、 增加招聘费用
1、 主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而 劳动者告知义务是被
动的，单位应主动咨询需了解情况；
2、 询1可情况应与劳动合同直接相关,不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性 朋友、是否身孕等）；
3、 核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景
调查）；
4、 做好证据固定工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相 关证书复印件署名等，否则将承担相关责任； 要求求职者在入职登记表中 声明：本人充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘
用的前提，如有虚假，公叩立即解除劳动合问，并不予经济补偿；在 劳