文档介绍：二手房中介门店运营 方案
一、 选址
对于二手房的选址，应该选择在二手房市场活跃度较高的区域，通
常集中在以下几个地方：
有大型楼盘即将交房或刚交房的区域。
次新房较多的区域。
地标性楼盘区域。
学区房。
二、 门店形象设计
（一） 招牌设计：招牌作为一个门店的象征，具有很强的指示与引导作用， 是企业向客户传递信息的最直接、最有效的形式。通常有几种不同的 类型：
（1） 广告塔，即在门店建筑的顶部竖立广告牌。
（2） 横置招牌，即在门店大门上端
（3） 壁面招牌，即在门店大门两侧
（4） 立体招牌，即放在门店门口的人行道上。
（二） 主题颜色：选择比较醒目的颜色吸引顾客的眼球
（三） LOG（设计：
（四） 办公设备摆放：必须保持干净、整洁。同时各个器具要能保证能完
美工作。
（五）员工招聘及组织结构：
作为一个正规的二手房中介门店， 因此我们参照大店模式的组织架构图
总经理
如图，门店是由除总经理外
4位主要工作人员组成。
招聘 公司绩效产生的源泉-----招聘，对于新店来说，只有招聘做好了，其他 问题才能迎刃而解。
不断的发现销售精英；
给公司源源不断的活力和***；
给老经纪人以压力；
为公司储备人才，为开第二、第三家做准备；
获得淘汰不称职经纪人的机会 招聘经纪人的条件:
吃苦耐劳
有责任心
沟通能力
热爱房地产事业
具有团队精神
具有上进心
认可公司企业文化
招聘的渠道：
介绍（通过熟人、朋友、客户介绍来的经纪人，这种人不容易流失，
因为他们是被推荐来的，他们能看到我们身边成功的希望，而且对于本 行业有一定的了解，知道过程可能很苦，但马上就有好的业绩，因此他 们能坚持做下去，将会很快成为店面的主力。）
店面招聘（非常直观，能够直接了解店面情况，来之前就有一定的思 想准备，落差感不强。）
人才市场（目前去人才市场招募的中介公司会比较多，效果不是太明 显。）
网络（通过^58同城赶集网等现有网络发布招聘信息，但是要把好 关来后思想落差比较大。）
其他行业的销售人员（销售相通，适应能力强。）
挖人（短期应急可以，但是他们的忠诚度不够强，不能够与公司同舟
共济，在这期间店面需要不断培养自己的销售团队。 ）
毕业大学生（大中专生、高中生、技校生，他们学历中等，做起工作 踏实，没有太多想法，会一心一意的工作。）
招聘人数：
根据新店前情运营情况来看，将人数迅速扩充起来，对于新的店面 来说，店里比较好留人，因为大家基本上是同一批进入公司的员工，相 互之间没有隔阂，有共同语言，而且一人签单带动一片的作用，容易营 造竞争氛围。 保证店内至少达到6人（含经理）这样可保证店内正常运 营！
面试流程：
发布招聘职业的信息，根据要求进行筛选，初步淘汰一些不合适的 人选，找出一些比较符合招聘条件的人员，通知他们来面试。
面试形式
先由经理面试，符合条件后由总经理进行接洽。
面试步骤：
第一步先主要了解一下求职者的基本信息， 比如求职者的学历背景、
家庭背景、身体状况等，以判断其是否符合要求。
第二部主要是考核求职者的工作技能。我们会采取一些情景模拟的 方式，给应聘者提供一些情景看他如何处理、有何计划行动、其结果是 什么。面试结束后，面试者应驾驶对求职者进行评估，挑出最合适的人 才。
现场安排：
面试官们应准备面试考核表，及时对面试者做出相应的评价。总的 来说，面试库主要包含对面试者的思想品质的评测以及工作能力的测验， 面试时应该准备面试考核表。
归纳面试问题与面试所需表单
序
号
评估
项目
极为理想（5
分）
理想（4）
尚可（3）
不理想（1）
1
仪容仪表
2
学历专业
3
知识技能
4
工作经历
5
表达能力
6
理解能力
7
服务能力
8
上进心
9
承受能力
1
0
自信心
总分
初试官意见：
是否进入复试 ？是？否
面试官签字：
培训计划：
新员工刚进入企业之初是开展培训的最佳时机。
销售淡季也是组织员工学****的大好时机，同时管理者与员工还可以 总结前段时间的工作中的经验教训，找出门店的不足。
培训内容：
二手房买卖相关协议流程等
评估培训后的成果：
开发员工的潜在能力
从平凡员工身上取得不平凡的果实
（3）提高员工的工作积极性。
二手房中介完全依靠口碑和信誉，也许一个客户一辈子只会和你合 作一次，怎么在一次合作中，把工作做到最好，这