文档介绍：海底捞的员工激励措施
海底捞的员工激励措施
公平公正 协助员工成长
为什么要创建公平公正的工作环境呢？员工在 "海底捞"上班，他 的表现好，就应该得到提升，这是一种公平公正的体现，但不能将 "
公平公正"理解得太狭隘，应该把它放到社会大背景下来理解。例如， 到目前为止，农村和城市差距依然很大，"一个农村的小孩和一个北 京的小孩，同样的勤奋、善良、正直，但是由于出身不同，一个是在 北京，父亲是教授；一个在四川简阳的某个乡，爸爸是农民，他们付 出同样努力的话，北京小孩的人生轨迹是这样的，先是重点小学，然 后是北大或者是清华，然后是海归，或者是一个好的公务员，或者在 北大期间认识了很多的好朋友，他的人生是缤纷的。但很可能农村的 小孩子付出的努力比他可能还多上 20%,但是等待这个小孩子的命运 就是在"海底捞"上班，这是注定了的，因为一个县一年都不能考上一 个北大学生。”
在这种情况下，"海底捞"将每个人平等看待是很关键的一点，" 所以现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。 海底捞 的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的， 如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点 是一样的。"很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理
者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始
干起。那么，在同一个起跑线上，海底捞的员工是如何成长的？
其一，良好的晋升通道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径， 并清晰地向他们表明 该发展途径及待遇。"海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜 员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空 间，如果你诚实与勤奋，并且相信'用自己的双手可以改变命运'这个 理念，那么海底捞将成就你的未来！"每位员工入职前都会得到这样 的告知。
在海底捞，只有两个岗位有学历的特殊要求。技术总监与办公室主任 合并由一个人担任；财务总监与物流董事长合并由一个人担任。 这两 个岗位是从外部招聘，要求学历和专业的管理水平，其他所有的干部， 包括北京区经理，西安区经理，每人都要管理近 2000名员工，然而 谁能想到他们都是从最基层服务员培养起来的，都没有很高的学历， 但是都具备同样的素质就是勤奋、诚实和善良。
除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。所有问题，在例 会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难，在 例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。在具备
了基本品质与共同进步的基础上，谁的能力提高得快，显现出来了， 谁就有机会晋升。
其二，独特的考核制度。
海底捞对干部的考核非常严格，在张勇的办公室墙上，张贴着对店长 以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外， 还有创新、员工***、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必 须达到规定的标准。"我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成 正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工***，看的是顾 客满意度，看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱，他的利润始终 是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉， 比如
不久前牡丹园的店长被撤掉了，他在我们公司的业绩也很好，但就是 员工***和顾客满意度达不到。"
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如 ”员
工***”，总部不定期的会对各个分店进行检查，看员工的注意力是 不是放在客人的身上，看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工 没有达到要求，就要追究店长的责任，"你平时是怎么要求的？你是 怎么带动的？"一次可以原谅，可以给机会，几天后再派人检查，员 工的服务是否快速、准确、热情，是否能够马上完成顾客的要求，是 否快速准确，大方得体。
海底捞的店长都有很大的权利。总部每月会拿出利润的一部分作为每 个店的奖金，这些奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业 绩，如是大家都没有达到要求，不分也可以，只是唯独不能分给自己。 海底捞目前的直营分店已有17家，分布于西安、北京、郑州、上海， 这么多分店，分配结果又都是各店自己报告上来的， 如何保证每位管 理者都能真正做到公平公正？张勇告诉记者， "有不公正的可能，但
是千万不要太明显，他的一切作为必须让绝大多数员工接受， 如果大 家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。"并且， 海底捞有一个**息源监督制度，每一个分店都会选举两个普通员工做 信息源，对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映， 每
个月都必须要有，张勇看过后，再转到监察部备案、核实。如果确定 反映的问题属实，就会转给该部门的领导进行处理。
尊重与关爱，创造和谐大家庭
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来