文档介绍：幼稚园老师专业发展五年计划
一、指导思想
为促进幼儿教育改革深入开展，全方面落实课程改革目标，切实提升我园教育教学质量和办园水平，不停缩小和优异幼稚园差距，促进工作再上新台阶;为确保幼稚园建立一支能适应需求、面向未来教职员队伍，为老师专业化发展，深入提升幼稚园办学水平，依据幼稚园五年发展计划特制订老师专业发展计划。
二、师资队伍现实状况分析：
(一)发展基础
本学期我园因事故休养1位老师，3位老师怀孕(产假中)，新进老师2名(在园未满十二个月)，实****老师1名，现在，全园教职员32人，其中一线老师为18人。本科学历2名(在读1名);大专学历9人(在读11人)，中专学历11人。幼教一级老师6名，幼教二级老师3名，园级骨干老师3人。
(二)优势
1、总体来看，师资队伍整体水平较平均，既年富力强(平均年纪不到25岁)，又有改革精神，幼稚园学****进修气氛浓郁。
2、幼稚园人际关系融洽、友好，已形成“勤奋好学、团结合作、乐于奉献”良好园风;老师们全部含有较正确儿童观和教育观，师资队伍整体水平在全区民办园名列前茅。
(三)不足
1、师资队伍年纪结构不够合理，过于年轻化：工作3年以内青年老师占老师总数70%;所以，她们在教育教学、班主任工作、生活保育、部分儿童教育等方面均缺乏经验。
2、部分年纪稍大老师观念守旧，创新意识和研究能力不强，现代化教育手段操作水平低，有待于经过多种培训活动取得全方面提升，实现幼稚园师资队伍均衡化发展。
3、老师专业化成长分层培养机制效果不够显著，即使已经培养了一定数量园级骨干老师，但缺乏在全区有一定影响骨干老师。所以，老师专业化成长分层培养机制需要调整，在“面向全体”同时，还要加大“关键扶植”力度和速度。
依据上述总总分析，结合园所师资现实状况，考虑园所后续发展，特制订《***幼稚园老师发展五年计划》。
三、实施老师专业化发展计划基础条件：
1、我园老师以中青年老师为关键力量，含有不停更新观念、增加知识和提升能力强烈愿望，是老师专业化发展内在动机。
2、在师资队伍建设上有切实方法，包含目标制订、政策导向、奖励激励机制，以提供多种机会、激励老师进修提升、外出交流等，这些方法对老师起到关键促进作用。幼稚园长久以来形成主动教育教学气氛、友好合作人文环境是老师专业发展有利外部条件。
四、工作目标：
老师专业发展统一性目标：
1、坚持正确政治方向，热爱幼教事业，含有高尚职业道德、合作精神和良好心理品质。
2、含有扎实专业基础，了解幼教最新发展动态结果，知道幼儿教育学、儿童心理学及其教育教学理论，含有改革创新意识。
3、含有教育教学基础功和推行对应等级老师职务教育教学能力，主动参与改革实践，掌握并利用优异教育技术和方法。
4、含有教育科研意识和从事教育教学研究能力。
老师专业发展个性化目标：
1、合格老师。
对象：刚刚踏上工作岗位老师，完成向合格老师转变。
路径：幼稚园选择业务能力强，班级管理经验充足老师和新老师配班，经过师徒结对进行班级日常教育教学及班级管理工作传帮带。
关键标志：基础熟悉本园教育教学常规工作，有教育责任感，热爱本职岗位，热爱幼稚园，做一名受家长和儿童欢迎好学上进合格老师。
2、成熟老师：
对象：教龄2——5年青年老师。
目标：完成合格老师到成熟老师转变。
路径：师徒结对。在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研等方面进行带教。激励学****提供外出学****和交流机会;区内提供成长平台和锻炼机会，经过参与活动提升专业水平。
关键标志：掌握各学龄段教材内容和教学要求，有较为丰富学科专业知识，能用教育学、心理学理论去指导教育教学实践，胜任幼稚园工作。
3、骨干老师。
对象：教龄5——青年老师。
目标：完成成熟老师到骨干老师转变。路径：选择富有教育教学经验高级老师担任导师，在理论学****教育科研、班级管理等方便进行指导。将教科研任务落实到人，提供给这些老师参与骨干老师培训、大市竞赛或各级交流平台，激励创新促其成长。关键标志：学科教学和班主任工作形成自己风格，工作实绩显著，有较强教科研能力和对应研究结果;在青年老师群体中有较强引领作用。
具体目标：
1、学历结构：专任老师100%达成大专学历水平。
2、职称结构：聘用老师依据教龄正