文档介绍：第四章 绩效管理案例分析题及答案
一、李某是某企业生产部门主管，该部门有20多名职员，其中现有生产人员又有管理人员。该部门采取考评方法是排队法，每十二个月对职员考评一次。具体做法是：依据职员实际表现给其打分，每个职员最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人相互打分，以此确定职员位置。李某平时极少和职员就工作中问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属职员进行打分排序。
请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题原因是什么？
1．该部门在考评中存在问题有：
（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员考评，应首先将职员工作表现和客观标准相比较，而不能仅仅采取排队法这一职员之间主观比较方法。
（2）考评方法不合理。生产人员和管理人员工作性质、工作过程和结果有着本质不一样，所以，应采取不一样标准分别进行考评，而不能混在一起相互打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，全部应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这么会影响考评客观公正性。
（4）主管平时缺乏和职员沟通，极少对职员进行指导，这影响了考评结果客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这么才能有效发挥绩效考评作用。
（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员考评周期不应全部为十二个月，生产人员应相对短部分。
2．产生问题原因是：
（1）主管李某缺乏绩效管理相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目标不明确。绩效管理根本目标是促进企业和职员共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车为了提升企业效益，树立企业形象，形成文明礼仪风气，准备对企业售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地确保票款收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路中转情况；（5）熟悉沿途关键设施分布情况。
请依据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出企业优异职员。设计方案时需考虑各原因权重不一样。
答：
1．表格设计中考虑行为发生频率。
2．表格设计中考虑权重。
3．计算总分。
4．设计总分所对应标准。
售票员行为观察量表
1．能有效地确保票款收取 权重
从不 偶然 有时 常常 总是
1分 2分 3分 4分 5分 50%
2．微笑服务，礼貌用语
从不 偶然 有时 常常 总是
1分 2分 3分 4分 5分 20%
3．重视仪表 ，形象良好
从不 偶然 有时 常常 总是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
4．熟悉相关线路中转情况
从不 偶然 有时 常常 总是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
5．熟悉沿途关键设施分布情况
从不 偶然 有时 常常 总是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
总分=
不足 尚可 良好 优异
1-3 3-4 4- -5
三、某企业又到了年底绩效考评时候了，从主管到职员每个人全部忐忑不安。企业采取强制分布式末位淘汰法。到年底，依据职员表现。将每个部门职员划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。假如职员有一次被排在最终一级，工资降一级。假如有两次排在最