文档介绍：************ 公 司 短期人才发展战略规划
2014 年— 2016 年，是公司推行项目经理负责制，聚焦核心业务、促进管理现代化，实现公司健康、可持续发展的重要历史时期。为确保公司短 期发展战略实现，必须促进人才资源开发和人才的全面发展，切实加强和 改进公司人才工作。特制定本规划。
一、充分认识人才在公司发展中的关键性作用，明确指导思想，确立人才工作基本原则、工作重点和总体目标，为公司经济可持续发展提供智力支持和人才保障。
1、目前公司的人才状况
截止 2013 年 12 月，公司在册职工 *** 人，平均年龄 *** 岁， 35 岁以下的人员为 *** 人，占全部职工的比例为 **%，本科及本科以上的人员为 * 人 ， 占全部在册职工的比例为 **%。全国注册监理工程师 ** 人，全国注册造价师 * 人，全国招标师 * 人，在注册类人才中， 直接从事本岗位工作的仅占 **%左右。现拥有高级职称人员 *** 人（其中 4 人为聘用），中级职称人员 ** 人（其中 10
人为聘用），中级职称中可能晋升为高级职称的仅有 6 人左右。监理岗位的
持证率 **%，造价招标岗位的持证率在 **%（主要原因是近 2 年新进的大学生集中在这 2 个版块），从事管理岗位人员约占 **%，技能型作业人员占 **%， 其他辅助人员约占 **%。
2、人才发展面临的形势
2014 年是公司成立的第 ** 年，也是公司发展历史上关键的一年，公司将扩大经营规模，突破发展瓶颈，并积极推行项目经理负责制，开创新局 面。面对新形势和新任务，公司的人才发展还不能完全适应战略发展的需
要。突出表现为：人才总量、质量和各类优秀专业人才数量与企业发展要求不相匹配。特别是公司发展所急需，直接从事项目且能独挡一面的专业人才如注册监理工程师、注册造价工程师等缺乏，影响了企业提升和经营拓展；人才队伍的年龄、学历、专业和层次等结构不尽合理，没有形成科
学的年龄梯队， 注册类执业资格的人才有近 ***%不直接从事专业岗位， 难以发挥优秀专业人才的作用，职业化的项目经理队伍还没有形成；人才队伍
整体素质不高，干部队伍平均年龄相对偏大，本科以上学历在人员总量中所占比例比偏低；公司的相关人事管理旧，管理手段和方法比较落后，对于人才引进、培养、评价、流动、激励和约束机制不完善。因此，必须采取有力措施，加快实施人才强企战略。
3、指导思想
以服务于公司发展为中心，以提高人才综合素质为目标，有重点分步骤地推进各类人才队伍的建设 ,为加快促进公司又稳又好发展提供坚强的智力支持和人才保障。
4、基本原则
人才工作应遵循以下基本原则：
—— 坚持围绕公司发展原则。 根据公司的战略目标来制定人事工作的目标和方向，要争取公司利益的最大化。
—— 坚持以用为本原则。 重点发挥公司主要业务的核心人才的作用， 持续的培养和激励，促使其发挥更大的效应，为公司的发展服务。
—— 坚持优化结构原则。 在公司部构建科学合理的年龄结构、学历结构和专业结构，同时加大直接参与项目的执业类人才的比重。
—— 坚持优先投入原则。 人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入。公司要加强人才引进和给予教育培训的力度，增加教育经费 的投入，公司正处于变