文档介绍：1人力资源规划銘泽 2009 版 HRM 2 导论人力资源管理与开发一、人力资源概念的界定人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称,包括数量和质量两个指标。二、人力资源的特点: 1、生物性:不同于机器等物质设备 2、能动性:不同于动植物,能够自我强化、选择职业、创造性劳动等特点。 3、两重性:既是消费者,又是生产者。 4、再生性:通过工作学习,增加知识经验提高能力。 5、社会性:人的本质是社会关系的总和。 3 三、人力资源管理的目标 、开发、利用与管理系统,成为组织战略发展的重要组成部分,以提高组织的竞争力。 、教育培训、合理调配、考评激励形成一支结构合理、人心稳定、具有团队精神的人力资源队伍。成为实现企业经济效益目标,提高市场竞争力必不可少的重要资源。 ,调动其工作的积极性和主动性,提高员工的工作和生活质量,促进其全面发展。满足员工目益增长的物质和精神需要。 4 四、人力资源开发的目标: 1、运用现代化的科学方法,对可利用或潜在的人力资源进行合理的组织、培训、调配,使人力与物力保持最佳比例; 2、对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 3、为实现组织的战略目标服务。五、人力资源开发与人力资源管理异同 1、人力资源开发在先、成为管理的源泉。教育、培训、启智 2、有效的管理使开发有的放矢,产生效果。对人力资源的有效使用,实现组织目标。 5 六、人事管理与人力资源管理的异同 1、传统人事管理的特点?管理内容:具体琐细,侧重点在“管”?管理性质:行政事务性、短期导向?管理地位:无需特殊专长、不重要 2、现代人力资源管理的特点?管理内容:组织战略规划的重要组成部分性; ?管理性质:开发潜能,调动积极性; ?管理地位:生产效益部门 6 七、人力资源管理理论基础: 一)关于人性假设的理论 1、人性的X理论,核心观点如下: 人天生就是懒惰的,他们都尽可能逃避工作;人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点;工人工作只是为了物质和安全的需要;大多数人缺乏进取心、责任心,不愿对人和事负责。 Y理论: 著名的马斯洛“需要层次论: 第五层次:自我实现第四层次:受人尊重第三层次:交往归属第二层次:安全保障第一层次:衣食住行分析:人众多的需要中有一个主导需要人的需要从低级到高级人的需要遵循递进规律 7 Z理论 Z理论的核心观点: -人是整体的统一,人与人之间是可以相互信任的,人是亲善人,即会爱其他人,并为他人和团体作出牺牲。-Z理论表明对人的评价必须从整体考虑。必须树立人的整体性概念,必须提倡和鼓励爱心,从而使团体结构尽可能稳定化。二)人力资本理论: 劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能;现代人力资源开发与管理的理论基础。人力资本理论的基本出发点是提高人口素质。教育和培训投资是人力资本理论的核心,提高人口质量的关键在于提高教育水平。教育投资是一种生产性投资,在现代化经济条件下,人力资本投资的作用远远大于物力资本投资所产生的作用,即教育投资收益率高于物力投资收益率。教育投资收益率是可以计算出来的。 8 三)人力资本会计人力资本会计是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录并报告的一种会计程序和方法。其目的是把人力作为企业的资源进行管理,并将其变动的信息提供给企业及有关方面使用。人力资本会计的两个基本假设: 首先,人力是有特殊价值的企业资源,除了人的劳动力以外,其智慧为组织创造经济价值,应在会计上得到反映。其次,人力资源会计是现代企业人力资源管理的一个重要组成部分,经济管理需要人力资源会计提供信息。四)劳动经济学: 理论范畴:经济学的应用性分支学科,吸收了宏观微观经济学中的有关部分。学习劳动经济学理论有助于人力资源开发管理中形成正确的观念和科学的思考方法。研究的主要内容:劳动力需求和供给理论、人力资本理论、工资理论、劳动力市场报酬与分配、市场歧视、工会作用等。 9 五)组织行为学: 研究组织中人的行为规律的科学,是人力资源管理的重要理论基础。主要研究内容: 1、人性的假设 2、人的需要、动机和激励 3、群体动力、非正式组织和人际关系 4、领导方式和有效性 5、组织设计和组织动态过程 6、组织发展与组织变革八、人力资源管理实践历程: 一)产业革命时期至 19世纪中叶的劳工 1、雇佣劳动 2、无视工人心理需要 3、工头监工 4、劳资对立严重 10 二) 20世纪初至第二次世界大战前的人事管理主要特征: 1、行为科学和人类多层次需要论等理论被引入人事管理中; 2、承认领导是一门艺术,应以人为核心改善管理方法; 3、除个体外,还应重视群体心理和行为; 4、承认非正式组织及权威对人们