文档介绍：新员工同化制度的良好实施既能影响新员工, 也能促进老员工的发展, 是新老员工的良性互动。有效的新员工同化制度往往要体现如何挖掘现有人力资源, 即充分利用老员工。新员工对企业价值的认同,往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成。企业的心态往往是: " 离开谁地球都照样转"。但一个起初被认为" 黔驴技穷" 的老同事, 不仅熟悉企业资源、具有相关专业理论知识,而且还谙熟经济实务和各种工作技能,更是企业哲学的认同及实操者。处理得好的新老员工关系, 可以说是企业内部人力资源的又一次提升。但这里的基础是企业员工的晋升空间相关通道的良好架设, 以及职业生涯规划的实施, 如果优秀老员工堵死了路, 上也上不去, 新员工也难以用心; 或者老员工缺乏竞争机制, 其更不可能用心指导培养新员工,因此我们说企业文化的不断深入建设也能够促进人力资源机制的不断适应发展。基于此, 指导人制度就是要体现企业对于人才的培育与发展一向不遗余力, 并且指导人制度必须同该指导人的绩效考核密切挂钩, 将人才培养( 下属培养) 作为主管人员的考核评估要项之一,以加重中层干部在这一方面的责任,使其在日常管理工作主动承担指导下属、培养能力的工作。在我们推行此项制度的客户企业中, 一开始很多中层干部不理解, 认为人才培养就是人力资源部去培训, 企业文化就是老板的事。这是非常错误的管理观点。事实上, 作为日常工作中, 与基层员工发生最为密切联系的是部门经理, 人力资源及企业文化的最强有力的执行者必须是部门经理,这在非常重视企业文化的跨国公司体现得非常明显。在确保晋升通道畅通的基础上导入新员工指导人制度, 可以说是培养企业主管人员为企业培养人才的能力, 也是企业主管人员对于企业哲学的自我再教育。而当新员工晋升为企业主管之后, 其也能遵从当其入职初期所接受的一套企业文化宣贯指导制度, 更多的情况下其还能进行创新, 这样才能形成企业文化的优秀机制, 以确保青出于蓝会胜于蓝, 不会一代不如一代。由于这样的连接, 每个部门经理都****惯性地运用其长期在企业内部****得的方法去指导新员工、指导下属。例如宝洁公司就是通过主管对部属的持续指导( coaching ) ,并以类似师徒制的运作方式, 要求主管将自己的一身功夫与经验传授给部属, 并不断地从旁提点与扶持,是 P&G 得以持续传承强势文化与经营知识( know-how ) 的主要关键之一。在 P&G 里, 每个人都是这样被带大的, 持续指导( coaching ) 也就变成代代相传的****惯, 使每个 P&G 人自然而然地去做, 不会质疑为什么要花那么多心力这样做, 干嘛要栽培部属来威胁自己的地位, 以及这样做对自己有什么好处等的问题。在指导的过程中, 主管必须要以身作则, 扮演好角色典范( role model )角色。因为身教重于言教,身为主管,言行不一将致使部属感到混淆而无所适从,不仅指导效果大打折扣,部属的学****效果也会因而大受影响,文化的传承与知识( know-how ) 的指导也无法顺利进行。因此, P&G 不仅会让主管人员清楚地了解到, 指导是身为主管应尽的义务,也会让主管明白,唯有扮演好角色典范才是有效的指导。东软公司这一制度又称为内