文档介绍：如何打造“金手铐”——股权激励制度探析建立健全行之有效的激励约束机制,充分发挥员工和经营者的主动性和创造性,启动凝聚在个人身上的资源,是企业发展绕不开的话题。 1993 年,被形象地比喻作“金手铐”的股票期权制度引入我国,目前,国内已有 80 家左右上市公司开展了这项股权激励机制的实践。然而,实施员工持股计划,离不开企业完善的法人治理结构和绩效评价体系, 离不开外部相对有效的资本市场和相对成熟的经理人市场,更离不开相关政策与实施细则的扶持与规范。鉴于目前上述条件尚不成熟,各地在探索中出现了急于求成的迹象。今天, 我们摘发亚商企业咨询股份有限公司副总经理吴叔平、首都经济发展研究所副所长辛向阳博士的署名文章,分别从不同角度就上市公司实施股权激励机制存在的问题,进行探讨。竞争呼唤制度创新头脑有价吗?答案当然是肯定的。但如何才能给头脑定一个合理的价格?经济学家周其仁的一句调侃话道出了这个问题的难度。他说,“如果市政府给大白菜定价定错了,那一年我们就可能没有大白菜吃。同样,如果给高科技的头脑定价定错了,根本不会有高科技”。的确,中国的改革发展到现在,意识到一个重要的课题就是,要寻找一个制度来挖掘附着在个人身上的资源,激励人的主动性。 1企业未来的竞争往往就是人才的竞争,而人才竞争的背后是制度与机制的较量。以下三方面加剧人才流动的原因,促使企业迫切要求制度创新,挖掘合理的激励与约束机制。第一、跨国公司的人力资源本土化战略。中国加入 WTO 在即,跨国公司把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝,他们使用的手段就是股权激励制度。在大唐电信,我们被告知,这里几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地”,公司的领导人无奈地说,他们早就把公司的认股权方案上报财政部,但久不见回音,原想先“画个饼”稳住人心,但久不兑现恐怕更适得其反。第二、非上市公司已实践在先。 90 年代中期,大批非上市公司在开展现代企业制度建设中,纷纷探索经营者持股和员工持股等做法,以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在 90 年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中,明显赢得了从上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机,这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。由于现行法规和政策的约束产生了竞争环境上新的不公平,使得上市公司真是“急在心中口难开”。第三、没有中长期激励制度便不可能有企业的可持续发展。现在让企业头疼的不仅是有“59岁”现象,还有“39岁”现象。前者在于劳动价值能否合理体现,后者在于 39 岁是跳槽的“风险”和“审慎”年龄,但往往是这一年龄段的核心人才的流失,最易引发企业地震。而股权激励制度一方面能对激励对象有较高的收益预期外,同时具有较高的“退出成本”与“犯错成本”,具有激励和降低道德风险双重作用,因此有助于促进企业稳定持续发展。也就是说,如果能把股权作为激励手段,就是使职工与资本相连,使“头脑”与市场相连,是能对劳动合理定价,又“以未来收益激励现在奋斗,以长远发展约束短期行为”的产权制度安排。“一股就灵”是误解提起股权激励制度,人们往往只会想到股票期权,其实不然。管理专家于中宁强调,期权只是激励机制中间的一个部分,而激励机制又只是治理机制中间一个部分,因此企业应依据自身条件,使激励和约束相平衡,真正完善公司治理结构。 2从制度的成熟性及规范性