文档介绍：.页眉. 页脚. 现代企业薪酬制度研究薪酬是企业对员工给企业所做的贡献( 包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造) 所付给的相应的回报和答谢。以下是企业管理网提供的现代企业薪酬制度研究方案,供参考。薪酬是企业激励机制的重要组成部分,它在决定工作满意感,激发员工工作动力,增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性,主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗, 提高企业效益, 而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍。第一部分:薪酬的竞争力企业工为员工提供有竞争力的薪酬, 让员工得到最大的满意度, 达到最佳的激励效果, 使其以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 1. 薪酬制度的对外竞争性要吸引优秀人力资源,留住明星级人力资源,必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,及时了解业态相近公司在薪酬方面的数据,并以此为基础调整年度公司的薪酬制度。.页眉. 页脚. 提高薪酬的竞争力,主要是给员工更高的薪酬水平,效率工资理论是西方宏观经济学的新流派新凯恩斯主义经济学对实际工资刚性的一种解释, 根据这种解释, 提供较好薪酬的企业能吸引较优秀的人才, 由于劳动力市场为典型的不对称信息市场, 雇主对工作申请者的生产率特征具不完全信息, 被雇人员将试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志提供给潜在的雇主, 由于招聘和辞退员工是有成本的, 所以雇主试图避免在雇佣员工之后才发现其是应该辞退的生产率低下的人员这种不经济的情况出现。要解决这一问题的一种方法是雇主通过同行薪酬调查后, 以高于同行的薪酬水平, 向人力资源市场发送一个信号, 这样的薪酬能吸引生产率高的优秀人员, 任何低于效率工资还愿意工作的人将被视为潜在的劣等品而不被聘用; 同样, 雇主为了留住人才, 也可能会提供高于现行水平的薪酬, 假设员工辞职后, 能在同一或更高的薪资水平迅速找到一份新的工作, 则员工的辞职愿望上升, 然而若雇主支付的薪酬高于其它雇主, 那员工就很可能会因为辞职成本增大而降低其流动愿望, 由于辞职率与实际工资呈负相关, 所以雇主往往偏好于通过支付更有竞争力的薪酬来减少劳动力流失的巨大成本。 2 、薪酬制度的对内公平性薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,在J?S 亚当斯的公平理论中认为公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素, 只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。薪酬与绩效挂勾是有效新酬制度的一条基本原则,好的薪酬方案一定是公平的。如何做到薪酬公平?首先绩效评估体系应该科学合理。.页眉. 页脚. ①评估时要建立多层次考核目标,目标的设定应把握 SMART 原则,即 S 是明确的( Specific )、M 是可衡量的( Measurable )、A 是可操作的( Attainable )、R 是相关的( Relevant )、 T 是有时限的( Time-defined )。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现,也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法等的考察,考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。②量化评估结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性,如对销售人员的评估可分为销售业绩、客户关系、个人发展等评估子目标, 而这些子目标中只有销售业绩可进行直观比较, 其余子目标均不直观, 所以必须有一套完善的量化机制, 对各层次目标进行量化分析, 最后按轻重加权得该员工的综合绩效。其次, 绩效评估的结果是给予员工薪酬的依据。对很多员工来说, 报酬不仅仅是钱的问题, 更重要的是它还反映公司如何看待他们的贡献, 根据绩效确定的报酬, 能反映员工的价值, 使其感到公平和满意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告中指出: 这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构优。 3 、激励文化在薪酬制度中的运用西方企业管理模式通过外企进入中国以后,出现了一种新的游戏规则激励文化,主张通过正向强化方式来鼓励优秀员工, 而不采用负向惩罚, 工作业绩好, 就能在薪酬和晋升上体现, 否则就没有体现, 这种激励文化是建立在高素质员工基础上, 员工的自我认同感很强, .页眉. 页脚. 高淘汰率使员工有危机感, 员工大多要求进步, 如果自己工作一直没得到激励, 就意味着自己存在的价值受到忽视, 许多员工在这种情况下主动调整自己, 或更加努力工作或辞职另求发展, 如果员工认为这种薪酬制度其合理的, 并完全遵从这种机制裁决, 是企业薪酬制度成功的标志, IBM 的薪酬管理非