文档介绍：绩效考核量化指标现代企业老板及管理人员越来越多谈及绩效管理, 在国内这几年也刮起了绩效管理的飓风, 绩效管理已成为当今最热门的话题, 好像现代企业没有开展绩效管理就落伍了, 就跟不上时代发展的潮流, 一些管理咨询公司的顾问专家或学院派的教授博士等也起到推波助澜的作用。其实绩效管理只不过是众多现代化管理工具中的一种, 目前管理新理论、新工具和新方法层出不穷, 据不完全统计就达上千种, 企业应该根据自己的实际情况( 既不同的发展阶段和行业特点), 有针对性地选择使用, 但是有许多企业对绩效管理理解的不透, 误以为导入绩效考核就能很好地调动员工积极性和创造性,就会产生良好效益, 因而迫不及待地盲目过早使用( 时机不成熟) 或者使用时方式操作不当,导致在国内许多企业大都以失败或者流于形式告终,收益甚微, 有时适得其反,搞得大家怨声再道,激化内部矛盾,造成关系紧张, 并对这种管理工具失去信心或产生怀疑! 扣心自问: 今天我们许多从事人力资源管理的同行们, 都被老板( 也许是受到 MBA 培训、或报刊宣传和一些顾问专家等影响) 及外界的大肆宣染与吹捧, 都想在企业推行绩效管理, 结果搞得人力资源部门的同行不知所措, 同行们都有同感, 要想搞好绩效管理是比较困难, 事实证明: 许多推行绩效管理的公司都发生这样的现象, 在推行之初大家都赞同, 热情高、信心足, 然而,实施后就事与愿违,暴露出许多意想不到的问题,热情急减, 没有信心和能力开展“持久战”,随着绩效管理制度逐渐的被认识, 人力资源部门面临的压力也越来越大, 首先是有相当一部分员工抵制对其进行绩效考评, 接着还会出现主管层人员也有了不满情绪, 总之, 由于实行新制度,不少公司可谓出现了人声鼎沸,怨言颇多的局面。最后要在公司领导的亲自干预之下, 不断与员工沟通和许诺才能稳住这壶“沸腾的开水”, 责令人力资源部门停止实施新制度, 大手笔的修改和完善它。可以说这样所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。正如有推行绩效管理的人力资源同行半开玩笑而无奈的说:“我们得罪谁了, 没有功劳也有苦劳啊? ”但是在国内搞得比较成功的企业也有, 例如: 华为、联想等, 然而成功的比例是比较少的, 也许有人会反问, 不可能! 那么我们大家可以从你身边接触的企业去了解, 看看你们身边到底有几家是成功的!本人在科龙、 TCL 、松本电工几家知名企业做过, 也在一些企业推行过, 只有由浅、粗、上、点而深、细、下、面逐步深入开展才行, 先领导、再中层, 最后全面展开或者先生产、销售部门试点成功, 积累经验再扩展其它部门才能有收益! 这个过程要用二三年的时间摸索、完善和提升, 不然肯定要交学费, 走弯路。如果一下子全面铺开肯定失败, 失败的案例就太多了, 同行们在自己的企业推行就深有体会,感触太多! 笔者对绩效管理也研究和推行过几年, 并在知名企业实操过, 多少有一点心得, 在此与大家分享和交流! 绩效管理必须与目标管理结合起来使用, 但是绩效管理不是灵丹妙药, 不能包治百病。不一定能解决企业业绩增长的问题, 可能在某些企业有成效, 而在另一些企业就失效。戴明早在上世纪八十年代十分明确的告诫:“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字, 包括目标管理在内, 是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西, 就是不能出口美国现在的