文档介绍：日本式终生雇佣制
身为某高科技企业招聘经理Mandy，最近一直被招聘工作困扰着。困扰她不是大量简历筛选、面试步骤海选烦琐，而是百里挑一候选人，在入职不足六个月时间里，纷纷因为多种原因不适岗离职或被解聘，前期大量工作无功而返。
案例一
经过企业标准招聘步骤，Mandy推荐了A到企业行政部任行政助理。A工作履历中有长达5年行政工作经验，而且有在高科技企业工作经验。在面试中也表现出色，A沟通能力和展示自我能力很强。然而仅仅工作了1个月，行政部经理就通知HR部门：A在试用期不符合企业岗位要求，给予解聘。
Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当初求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A确实有5年丰富行政经验，但其中有4年全部是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，全部被A在面试时巧妙包装和隐瞒了。
案例二
这一次，Mandy在销售总监岗位招聘中更是遭遇了“滑铁卢”。在众多候选人中，Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国企业担任销售部门管理职务，，对于销售理论知识很丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利取得了销售总监岗位。但B担任了该企业销售总监后，却未能给企业带来良好营业额。
后经了解得悉，此人确实在某跨国企业任“销售经理”一职，而且确实完成了业绩。但该跨国企业“销售经理”职位界定只是大用户销售，她所完成业绩只是个人销售业绩，同时此人并不负担管理职责。B脱口而出销售理论知识，起源于在上一任雇主工作时某次海外培训。
HR心中反复痛
Mandy痛是很多HR全部感同身受。
因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复十二个月要不停要开展工作。招聘一个人成本，除了招聘广告公布费用、面试官时间成本、培训上岗成本等能够计算出成本外。因为招聘失败造成企业关键信息流失、解聘职员产生劳动仲裁纠纷、能力不适岗造成失败招聘，这些成本和损失全部是无法用金钱衡量。
部门经理总是埋怨HR部门招聘成功率低、HR部门操心受累，却往往因部分无法把控原因而“费力不讨好”。
现在求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者能够经过浏览企业网站、经营年报等路径了解企业资质、经营情况，进行有针对性择业。而求职者那些唬人学历、曾经诱人头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到简历中，招聘企业却难以核实。
依据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。当然，经过有效招聘手段和技巧，能够剔除简历中部分水分，对求职者实际能力做出一定判定。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。所以，对招聘者进行有效背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历法宝。
据统计，企业招聘一个人，面试累计时间通常不会超出3个小时。然而3个小时时间内往往无法对候选人进行完整了解和评定，所以面试现场表现、面试官主观意见会占据很大决议成份，从而影响对候选者更全方面和客观判定。
笔者认为，HR部门不停优化招聘手段、技巧一定能提升招聘成功率，而在候选人正式入职前，进行有效背景调查，对应聘者德、勤、技、能进行复核，更是招