文档介绍：溧阳假日酒店职员职业生涯计划
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总经理
副总经理
酒店总监
部门经理
部门副经理
部门主管
部门领班
基层职员
溧阳假日酒店培训体系
酒店长足发展必备条件必需是建立在高素质人才利用高超服务技能和管理质量基础之上。基础扎实必需先要有高素质人才，人才培养靠培训，没有培训就没有管理，所以依据酒店实际情况现分部门分岗点分层次制订以下培训计划，从而使培养酒店职员归属感：
培训体系设计总标准：
培训目标：酒店培训、管理尺度标准要统一满足酒店管理、服务质量，符合酒店总体目标实现、有利于竞争能力赢利能力提升，符合酒店长久发展需要
培训思绪：岗前培训----现场督导----培训效果需求分析再培训
培训标准：了解培训需求、循序渐进、符合实际、检验评定
培训层次：新职员、老职员、优异职员、管理人员（技术和行政管理者）
培训评定：培训效果跟进检验分析差距，制订符合实际需求培训计划
二、培训关键
培训工作一个关键方面是要坚持一个中心、两个基础点——即：以“职员”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果评定和落实”为基础点。
1、“以职员为中心” 培训直接目标是为了提升和改善职员态度、知识、技能和行为模式。所以，培训工作必 须紧紧围绕着“职员”这一中心进行，将培训工作视为职员和企业双赢投资，建立多层次、 多形式、多规格教育培训体系。 “以职员为中心”要求企业最高管理层、各级部门主管、人力资源部、职员个人全部主动参 和到培训中来，参与培训项目标设计和对培训结果进行评定。
2、“分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求分析，设置培训课程及培训目标，制订切实可行培训计划。
3、“培训效果评定” 培训效果评定是为了检验培训方案实施有效性，分析开展培训活动所取得成绩，找出培 训过程中差距，发觉新培训需求，加以改善和完善，制订新培训计划。
三、培训需求调研
1、培训需求调研
职位分析  明确工作职责  培训需求目标
现存问题分析，找出问题原因
业绩分析  绩效结果反馈
职业发展前瞻性需求
突出关键培养
2、培训需求路径分析
1、战略分析
面对猛烈市场竞争，酒店必需对产品市场做出快速有效反应，制订长远培训发展计划。为了保持酒店连续健康发展，培训工作必需在立足于现在同时，要着眼于企业未来发展。 依据酒店近期计划和长久发展计划，生产和业务发展需要优异、有满足岗位需求、 含有专业技能各类管理人才和专业人才；除了从企业外部选聘引进人才外，更关键是对企业内部现有人才有针对性地进行培训、提升、开发和使用。
2、确定培训需求 ，建立培训目标，培训效果评定
3、任务技能分析
《岗位说明书》和工作规范，是培训需求分析最轻易取得资料起源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达成工作质量标准；工作规范则说 明了工作对人要求；这二者能够大致确定培训目标，因为这是企业对职员最基础要求。
4、绩效分析
酒店各部门各级人员《职员绩效考评》明确表明酒店建立目标管理和职员绩效考评是酒店管理工作一个关键内容，其目标是为提升职员个人绩效，从而确保酒店总目标实施；并在此过程中，可正确评定每位职员个人能力、岗位技能差距和努力方向，从而为企业制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。在制订培训内容时，首先要确定每一职位职员达成理想绩效所必需掌握知识和技能，经过对《绩效评定》实施结果分析，了解职员行为、 态度及工作绩效和理想目标之间偏差，在业绩较差或能够继续提升领域确定所需培训 项目。
5、现存问题分析
假如酒店在某方面存在严重问题，就说明相对应部门职员在整体上可能不适应其职位要求，经过分析，进行全方面培训
6、重大事件分析
重大事件是指：那些对实现企业目标起关键主动性或消极性作用事件。
确定重大事件标准是：工作过程中发生对企业效能有重大影响特定事件，包含重大事故、用户迫切需求等。
7、职业发展前瞻性培训需求分析
随企业发展和职员不停进步，即使职员现在工作绩效是令人满意，但有时工作异动、 职位晋升及工作内容改变也会产生新培训需求
四、培训需求调研方法介绍
A、非培训处理方案
1、访谈法
培训组织者和职员进行访谈，问询她们对于工作和自己未来报着一个什么样态度和意见，这是决定培训需求极为关键参考资料；不过，访谈人要注意访谈技巧，才能取得有用信息。
访谈通常分为两种：个人访谈和集体访谈。 访谈形式能够是正式，也能够非正式。 访谈遵照以下步骤： a、培训组织者确定要取得什么样有利于培训计划资料；
b、确定访谈对象及人数；
c、准备好访谈提要；
d、整理并分析访谈结果。
2、问卷法
问