文档介绍：集团关键岗位继任者计划
一、目标
1、形成企业关键岗位人才贮备库，满足集团战略发展和基业长青人力需求；
2、确保企业关键岗位人员连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺周期，处理现有“人才发展跟不上企业发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题；
3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰职业发展计划，保持其对企业忠诚度和良好工作绩效。
二、继任者计划体系
（一）关键岗位体系
1、集团部室总监（责任人）；
2、项目总经理；
3 各职能部门责任人；
4、项目部门经理（责任人）。
（二）能力模型/能力测评体系
1、明确继任计划包含职位能力要求；
2、评定现任者和继任候选人能力现实状况和潜能。
（三）培养体系
1、为继任候选人缩短和继任职位间差距提供多种形式培训；
2、实施导师制度，帮助继任候选人成长。
（四）绩效考评体系
提供绩效考评结果，为继任者评定提供事实依据。
（五）关键人才管控体系
预防关键岗位人员及其继任者流失，降低企业损失。
三、实施措施
（一）企业战略发展人才需求估计
根据集团战略统一布署，到20XX年底，企业项目将扩张到20个。平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任责任人）计算，所需人员以下表所表示：
人才类型
人才数量
项目总
副总/
总助
财务
总监
经理（责任人）
职能部室经理
（责任人）
战略需求人数
20
40
20
120（20*6）
140（20*7）
现有些人数
12
20
6
52
48
空缺人数
8
20
14
68
92
（二）企业现有些人员盘点
企业现有总助及以上人员（不含集团领导班子）累计62人，其中集团部室24人，各二级企业38人：
类型
人数
学历
人数
占比
集团部室总监
24
硕士
1
2%
项目总经理
12
本科
18
30%
各职能部门责任人
20
专科
34
56%
项目部门责任人
6
高中
7
12%
年纪
人数
占比
性别
人数
占比
27—35岁
11
18%
男
36
58%
36—40岁
16
27%
41—45岁
20
33%
女
26
42%
46—66岁
13
22%
（三）关键岗位胜任力模型建立
集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜任力模型。
附件：胜任力模型评价表
（四）评定现任者
1、绩效结果评定
依据绩效考评结果对现任者业绩现实状况进行评定；
2、胜任力模型匹配度
直接上级及分管领导经过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度；
（五）制订现任者发展计划
低
高
中
低
中
高
失败者
淘汰出局
对评定结果根据“九宫格”进行分类，进行不一样发展计划：
最好者
计划多重快速发展步骤，确保有足够薪酬。
中坚力量
计划下一步提拔，并提出特殊发展指导。
指导。
绩效不佳者
给警告，提供有针对