文档介绍：关于国企人才流失的原因及对策
近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业 人才数量不足，这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
人才流失不仅使公司花费大量时间和金钱培养的管理人员 到别的企业服务就业，影响了本企业的竞争力，而且带走了 技术、经验' 客户和社会关系等等，对公司的未来发展也具 有不可估量的损失。如何扭转人才流失的不利局面，是事关 企业生死存亡' 急待解决的一个重大问题。
—'人才流失的原因是多方面的，既有企业方面的原因, 又有个人自身及社会方面的原因。
企业方面的原因
1、公司在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人 和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是 以人为中心，坚持因人择事，人事相宜，在管理范围上，只 注重企业自有人员，而不是与此同时高度重视引才借智，在 择人用才上，通常只注重文凭，而不注重其干事的诚恳和实 干果敢的能力，更不知如何去挖掘人才潜能，不善于从整体 上谋划人力资源的开发和利用，而往往拘泥于个体作用的发 挥，在管理方法上比较机械守旧。2、管理者缺乏人力资源 市场概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有 进行跨企业' 跨行业的横向分析比较，企业如果所定的薪酬
偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特 别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经 提高的经营管理人才就更容易流失。3、缺乏有效的激励机 制，经营管理人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不 相符。4、企业没有营造出一种“留人”的人文环境，福利、 待遇不能满足员工的个性化要求，员工没有归属感，对公司 忠诚度不高。5、企业缺乏对人才的职业生涯规划与从业引 导，从而使人才看不到自身在企业的发展前景，或者不能专 一，安心地从事工作，总是幻想找到更精彩的世界。6、企 业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了人才的求知欲 与上进心，并且，企业需要用人时又无人可用。7、企业缺 乏战略规划与文化建设，管理人员看不到企业的前景，也没 能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观。
个人自身的原因。
仁 从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多
就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声，前 途与个人品牌。2、对自我估价过高，不知井外有天，山外 有山，总是觉得自己屈才。3、没能认真衡量眼前利益与个 人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会或稳定 的熟悉的职位，去谋求暂时的高薪' 高职位。4、对自己定 不准，总想另立山头做老板。
社会的原因。
国企经济实力不强，资产负债率高，用人机制不灵活， 对人才的存量没有凝聚力，对增量更无吸引力，与经济实力 雄厚，人才济济的企业相比则有天壤之别。加之，国有企业 的体制' 机制及固有弊端，对人才重视不够，不能人尽其才, 人才留不住也吸引不进来，企业发展就缺乏动力，企业就越 困难，更吸引不住人才，形成恶性循环。
二'防止人才流失的对策 首先稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才,
特别是具有经营管理' 市场开发\技术创新能力的带头人, 同时敢于小才大用，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗 位承担责任，激发他们的潜能，不拘一格用人才，打破裙带 关系网，用人重才不重亲，使他们看到企业大有施展