文档介绍：1、内部规范管理。落实制度，加强纪律，分工明确，责任到人，各负其责，基本做到事事有人抓，时时有人管，加强合作与配合，成为一个为实现项目目标而协调运作的整体。
2、强调工种管理。只有各专业工程施工单位高质量地完成各自的任务，才能促进工程总体目标的优化实现。
工程质量控制是工程管理的重中之重，首先要求各承包商必须有质量管理体系，主要承包商（土建、设备安装）必须通过国际质量标准ISO900认证。承包合同中确定质量要求，确保省优（扬子杯）力创国优（鲁班奖），将技术文件、施工图的会审作为一项制度来执行，严把设备、材料质量关，采用各种手段确保采购的设备材料符合设计规范要求，加强检查、检测力度，不合格的不能用于工程。加强施工质量检查和监督、对施工的工艺过程、隐蔽工程、分项分部工程及整个工程进行检查、验收、试验，记录各种实际工程实施情况，收集各种原始资料。做到隐蔽工程不经签字不得覆盖，工序间不经验收下道工序不能施工，不经质量检查，已完的分项分部工程不能验收，并且不能支付工程进度款。在有关质检部门的指导下，进行大厦工程的验收和移交，做好大厦试运行的工作，对产生缺陷进行整改、维护。
将“华泰证券大厦”工程协调作为一种管理方法贯穿于整个项目和项目管理过程中，首先将每周例会或协调会议作为协调的一种制度，加以执行，完善、规范各种书面文件及指令，规定承包商定期提供各种专题报告，监理工程师每月提供月度工程总结报表，定期或不定期进行各专业联合检查，现场解决问题，各专业随时进行现场观察、巡视，同时采取一些鼓励和罚款制度，以及个别交谈等方法进行沟通。
　随着经济时代的到来,高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力,如何利用好人才这一企业的最重要的资源,无疑将对企业的发展产生深刻的影响。而施工项目是施工企业肌体组成的重要细胞，项目对人力资源的管理和利用将直接影响企业人才利用效率的优劣。因此,将对施工项目的人力资源管理进行相应的探讨，既是必要，也是必须。
　　1 施工项目人力资源的特点
　　。就大多数施工项目而言,人员组成是比较多样的,有文化层次相对低但技术能力较强实践经验丰富的技术工人;有文化层次相对较高但实践经验相对不足的科班毕业生，还有一些专家型的管理人员和技术人员，而且一些相对技术含量不高，操作简单的基础性工作一般有文化层次低但吃苦耐劳的农民工承担，这样的人员组成决定了施工项目人力资源组成的多样性。
　　。施工项目一个显著的特点就是流动性强,它没有固定的工作场所，工作内容也随时间的推移而有较大的不同，随着项目进展，项目对人员的需求也有很大差别，这就需要根据项目的实际不停的对项目人员进行调整以满足项目的需求。因此,施工项目在人员使用上具有明显的多变性的特点。
　　。随着国内外市场的不断拓展，施工项目遍布国内外许多不同地区，尽管现今通讯传输技术飞速发展，但因为各种条件的约束及一般施工企业人员考评力量的制约，导致项目人员考评具有相对的片面化和简单化，使项目人员全面考评具有较大的困难性。
　　
2 目前施工项目人力资源管理存在的主要问题    
　　 施工项目人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平，往往还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。远不能上升到对有效资源科学利用，对固有人员进行科学考评，促进人力资源充分满足项目需要的前提下实现保值增值的科学管理层次。
　　 施工项目的人力资源管理在一定程度上沿袭着一种家长制的管理,往往在很大程度上是项目管理者个人意识的体现，是一种自我投射式的管理方式,项目员工则被动的接受。管理制度的制定上往往因项目管理者的不同而千差万别,缺少企业内部自由转接的可能，长此以往不利于企业的健康发展。而在制度执行中缺少有效的方案和评价标准,执行过程中容易产生较大的偏差。
　　 施工项目人力资源管理一般都缺少有效的科学的评定,随着这个项目的完结另一个项目的开始，在相同的项目管理者的不同项目之间流转，在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、科学性、有效性等方面都缺乏有效客观的评定。这样既不利于改进项目人力资源管理水平,更不利于企业的可持续发展。
　　
3 对施工项目人力资源管理的几点建议
　   施工项目人力资源是一个不可能复杂多样的系统，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的