文档介绍：集团性的绩效考核体系
设计方案-方法和步骤
伴随着世界科技不断变化发展,企业面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的来临,顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。一个市场上的领先者有可能很快就如昙花般败落。 
建立科学的绩效考核体系。 
企业体的整体营运绩效,固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分,但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此,通过对员工工作绩效良莠的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。绩效考核(Performance Appraisal)理应成为现代企业的一种高效管理工具,因此,建立一套科学的绩效考核体系,寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法,成为公司高层管理者的重要工作目标,甚至已经成为许多企业的战略性发展计划之一。 
完整的绩效考评体系应当包括的内容: 
一、绩效考评目的 
(1) 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 
(2) 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 
(3) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 
(4) 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 
(5) 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 
二、绩效考评原则 
(1) 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然,不同级别员工考核要求和重点不同。 
(2) 程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。 
(3) 制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可*的和公平的,不能掺入考评主办个人好恶。 
(4) 考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、紧张感。 
(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心接受,并允许其申诉或解释。 
(6) 大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常工作秩序,更反对无实效的走过场、搞形式主义。 
三、绩效考评对象 
考核体系将对两大块进行考核,首先是部门考核,部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标,具体的考核方法将使用目标管理,所有的指标必须非常的量化,可以用数字进行表示,并用分数的形式进行考核得分,考核将以全年考核贯穿全年,结合年终考核。 
个人部分,将主要考核以下人员:公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等,所有的考核将分为月度考核和年度考核,考核贯穿全年,考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。 
四、绩效考评周期 
(1) 分为定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。 
 (2) 基层人员考核可周期短、频繁些;中高层考核周期可长些,甚至3~4年。 
一般而言,基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核(季度考核将通过综合该季度每月员工考核成绩产生)以及年度考核。 
中层管理人员则实行季度考核结合年终考核,高层管理