文档介绍：目标管理, 危害中国洋垃圾
一、 目标管理绩效考评鼻祖德鲁克在美国倍受指责
1. 戴明称目标管理是对美国管理最含有破坏性力量
瑞法尔·阿克雅（Rafael Aguayo）在她《戴明博士（Dr. Deming）》一书中写道:
“彼得·德鲁克（Peter Drucker）, 著名管理学者, 管理咨询教授, 十分主动提倡一个绩效考评系统, 该系统被德鲁克称为目标管理（MBO- Management By Objective）。 ”
其它部分管理学者, 那些在现实世界中把企业做倒了管理教授们, 也主动地推进了目标管理。 目标管理概念是如此整齐, 使美国经理们舒适满意地感到: 目标管理、 绩效考评是必需, 会使职员们愈加好更努力工作, 进而能够提升企业生产效率和利润。
不过, 戴明在20世纪80年代十分明确告诫: 绩效考评, 不管称它为控制管理或什幺其它名字, 包含目标管理在内, 是唯一对今日美国管理最含有破坏性力量。 美国能够出口任何东西, 就是不能出口美国现在管理方法, 最少不能出口到友好国家。
2. 彼得·斯科尔特斯称目标管理绩效考评为梦想清单
彼得·斯科尔特斯（Peter R. Scholtes）在她《戴明领导手册（The Leader's Handbooks）》一书中写道: “目标管理法多少只能算是'心想事成'梦想清单, 无异于我们儿时圣诞节前或生日时祝福。 '我有些心愿, '老板这幺说, '现在你要负责将它们实现。 '这么一点全部不费脑筋。 它不叫领导力, 而只表示不想用心思索, 而且放弃领导。 ”
在彼得·斯科尔特斯看来:
（1）绩效考评行不通。
现在还没有有效研究证实, 某组织实施绩效考评, 情况就会愈加好, 更多看到是, 一个企业花费资金和精力在咨询企业帮助下, 建立了绩效考评系统, 不过, 在实施过程中, 就会发觉由此产生弊端和问题, 在没有见到绩效考评效果之前, 就已经让企业领导焦头烂额, 认可自己曾努力推进绩效考评管理失败, 自然是一件很多企业领导不愿认可现实。
绩效考评成功吗？依据蒂莫西·谢尔哈特（Timothy Schellhardt）在《华尔街日报》（1996年11月9日）汇报: 九成以上绩效考评制并不成功。 彼得·斯科尔特斯（Peter Scholtes）怀疑实际上比这更糟。
（2）绩效考评和领导力和团体协作不兼容。
绩效考评使每一个职员和其主管之间, 全部有部分绩效期望和评审之关系, 决定了职员个人利益, 在团体组员之间形成了竞争关系, 相互帮助就会使自己绩效下降; 而团体组员和团体之间, 则有期望及互依关系, 有时候, 职员必需面对主管期望和团体期望相冲突, 从而必需有所选择窘境, 到底要以主管还是以团体为重呢？通常是迁就主管而舍弃团体。
领导政策和做法, 能够表示出对人是信任或不信任、 对人忠诚或不忠诚。 绩效考评反应出领导对职员态度, 会促进一个团体分裂和漠不关心, 使组织失去温暖, 喜爱怪罪她人, 职员士气低落。
（3）绩效考评使系统失去不停改善机会。
尽管绩效考评正式目标可能是为了改善, 然而却长流于评定及判定, 反而少于改善, 多沦为对受评者个人掌握, 而改善系统和过程需要是反馈而不是判定。
绩效考评焦点绝大多数放在个人身上, 有时放在小组上, 而大多数问题在于改善系统和过程本身, 而不在个人或小组上。 改善有两种不一样方法, 一个是把注意力集中在改善系统及找出问题系统成因正确方法, 另一个是想改善部分职员并找出罪犯方法, 绩效考评就是以找罪犯为主处理方法, 它其实激励表面化, 鼓动大家问“谁？”而不是“为什幺？”忽略了系统会有偏差, 绝大多数问题是由系统本身引发事实, 从而失去了不停改善系统和过程机会。
3. 日本（戴明）式和美国（目标）式管理在20世纪80年代已决出了胜败
20世纪40年代, 戴明等人对美国战争产业教授统计过程控制学（SPC-Statistical Process Control）。
20世纪50年代, 统计过程控制学及其人群关系运动在美国消失。 美国采取目标管理（MBO-Management by Objectives）绩效考评（Performance Appraisal）。 戴明给日本产业领袖讲课, 日本开始进行全方面质量控制（TQC-Total Quality Control）, 并设置戴明奖（日本最高质量管理奖）。
1960-1970年, 美国继续采取目标管理。 戴明继续给日本产业领袖咨询和讲课。 日本经济繁荣