文档介绍：建立继任计划
不要等有了职位空缺才考虑该提升谁。 有计划地建设一个继任计划能够确保一批高素质人立即补充到关键岗位上。
相关副栏
人才梯队建设优势
M. Dana Baldwin 著
(杂志刊期: 9月)
假如一个成功企业行政总裁仍没有选好并培养自己接班人, 那这个企业在战略思维上弱点就暴露无遗。 很多企业已把继任计划摆在很关键战略地位, 不过并非全部企业全部是如此。
大家认为, 继任计划只适合于家族企业或大型集团。 其实, 继任计划应该成为每个企业战略组成部分, 融入企业发展远景。
原因很显著: 假如没有继任计划, 企业怎样去开发、 培养人力资源？在现任领导人和其它担任关键职务人退休或离职后, 企业怎样确保有一批高素质人才立即填补这些空缺？假如不能确保会有优异人才去胜任那些关键职位, 企业怎样去计划未来发展？继任计划意义远不只现在那些施行这一项目标企业所意识到那样。
继任计划是企业未来发展计划关键组成部分。 实际上, 你企业里每个关键人员全部应是潜在继任人选。 关键在于, 在成功提拔一个人之前, 一定要给这个人足够培训, 使其能成功接任准备上任职位。
要想有效地实施继任计划, 必需考虑以下几方面: 你企业长久发展方向是什么？哪些关键领域和步骤需要不停补充和发展高素质人力资源？哪些人是你想关键培养以备未来之需？这些人应走怎样事业发展道路？这些事业发展道路是否适合这些人具体情况？
有一点需要注意, 这件事不能机械地施行。 通常说来, 机械笼统地去做这件事不如针对每个候选人具体情况去做收到效果好。
主动主动
继任计划应主动主动。 也就是说, 要在需要填补关键职位之前就开始进行培训或轮岗以获取更多经验和知识。 不要等有了空缺后才临时抱佛脚, 急急忙忙地找人接替。
在实践继任计划过程中, 要注意不能千篇一律。 要依据企业具体情况采取不一样方法。 有些时候, 企业可能需要让候选人较快地在很多不一样岗位上轮换, 以获取更广泛经验和知识。 另部分情况下, 可能更深入地参与到一些选定部门会更适合。
继任计划不需要普及到每个职位, 但一定要考虑到那些关键职位。 具体情况还需依据不一样行业和不一样企业特点而定。 作为企业战略思索一个组成部分, 每个企业全部需要针对部分关键职位采取有计划继任方案。 每十二个月全部应最少重新审阅这一计划, 假如需要还应更频繁。
不管是对于整个继任计划, 还是当中继任人选作个人事业计划, 企业全部无须只根据一个样去做。 要分析企业和个人具体需要来确定并优化这一计划。 另外, 要留出足够时间去培养接班人。 不要期望她们一夜之间学会全部东西。 足够时间能够使这一计划进行得更顺利、 更有效。
接班人和有潜力候补人员全部应在这一过程早期选定。 这么不仅对当事人有帮助, 而且还有利于避免其它关键候选人因失望或提升得不够快而离开。
路漫漫其修远兮
跟很多人力资源管理步骤一样, 在建立继任计划过程中也有很多轻易犯