文档介绍：薪酬政策制订
● 薪资调查
（一）目标
1、 建立合理薪资架构
2、 维持劳动市场竞争力
3、 吸引及维持所需人才
4、 藉市场薪资给付水准探讨组织定位所在
（二）薪资调查应考虑层面
1、 应调查哪些职位
2、 Benchmarking
3、 厂家
4、 区域性
5、 行业
（三）调查方法
1、 顾问企业
2、 采访
3、 电话邮寄
4、 集合讨论
（四）调查内容设计
1、 受调查企业资料
2、 职务资料
3、 调查项目
（五）统计分析:
依据企业需要, 对所调查来数据进行量化分析, 依据本企业定位及薪资预算进行分析。
（六）汇报
对薪资汇报通常要求做到几点: 1、 数据分析; 2、 工作分析; 3、 政策分析; 4、 趋势分析; 5、 方案分析; 6、 优劣分析, 并提出自己主张供决议人决议。
● 薪酬政策制订
（一）基础哲学:
因为每个企业经营哲学不一样, 直接影响到整体薪资要求。 如企业重视哪方面, 哪方面薪资就比较高, 如销售企业、 生产工具企业和高技术企业权重百分比是不一样（同一岗位）。
（二）阶层:
薪资受到企业组织结构影响, 层次越多薪资越复杂。
（三）薪资架构:
薪资分技能工资、 职能工资和职务工资等形式, 薪资又分基础工资、 奖金、 福利等各类科目, 薪资架构有上述不一样科目组成。
1、 等级: 指薪资层次。
2、 薪幅: 指每个单位加减薪幅度。
3、 间距: 指每个薪点之间距离（通常职等底职级多, 间距近, 反之亦然）。
4、 等级、 薪点、 4Quantile制: 指以职等为主薪资架构, 如每人薪资以几等几级表示, 它使同职务薪资不一样, 同岗位不一样时间薪资不一样, 较动态。
（四）调薪
1、 能力本位: 指重视职员能力作为调薪依据。
2、 年资本位: 指重视职员经验、 资历作为调薪依据。
3、 职位本文: 指重视职员职务、 岗位作为调薪依据。
4、 时间: 指重视职员工龄作为调薪依据。
5、 预算和分配: 依据企业财务预算及政策作为调薪依据。
● 实务性探讨
（一）怎样提出预算:
标准是: 1、 当地域本行业薪资水准; 2、 企业薪资总额占管理成本百分比; 3、 企业成长过程中自然增加额及百分比等, 预算通常在年底前作出。
（二） 新进人员怎样调薪:
标准是: 1、 应聘岗位成熟度; 2、 工作表现; 3、 潜能; 4、 企业整体水准。
（三） 内部均衡:
任何薪资变动均应以根根本为基准并上下浮动, 以避免职员间攀比、 企业政策严厉性。
（四） 薪资保密:
指职员薪资不能