文档介绍：一、案例简介
地点：
某物理研究所
时间：
光子仪器课题组成立5年后
主要人物：
季澜德：研究所副所长
鲍尔顿：光子仪器课题组组长
费士廷：新进专业能力强的人才
克林：名牌大学数学系硕士，毕业2年
*
研究所的骨干留不住
*
一、案例简介
事件：
鲍尔顿5年前在季副所长的帮助下，成立了光子仪器课题研究组。5年后的一天，所里来了费士廷，对鲍尔顿的项目很感兴趣，并用自己的专业知识给项目带来了巨大的突破，费士廷的光芒逐渐使鲍尔顿失去自信及领导权。
鲍尔顿在季副所长不知情的情况下借支边理由， 办理了支边的手续。当季副所长回来后鲍尔顿已走，但是，他新承接的国家级项目计划让费士廷担任组长。然而，如今计划全乱了，为了保证国家级项目，只能让毕业才2年克林担任光子仪器课题组代理组长。
*
研究所的骨干留不住
*
二、案例分析
关键人物人格特质：
鲍尔顿：
（1）从理想和价值观来看，有理想和较高成就感的人，偏向于对权力和地位的需要，比较虚荣爱面子（他总希望得到领导的重视和表扬）。
（2）从气质类型来看：稳重，情绪不易外露，甚至内心想的和他外表说的不一致。但是他总是想方设法抑制、约束和控制自己，涵养极好，善于忍耐。
*
研究所的骨干留不住
*
二、案例分析
关键人物人格特质：
鲍尔顿：
（3）从性格类型来看：内向，他内心有很多想法并没有表露出来。他担心费士廷的才能，会对他构成威胁，又不好意思不让他留在课题组，他又感到紧张、忧虑和不安，担心费士廷的成果会夺走他成功和领导权，他经常忧心忡忡。
（4）从能力来看，有组织管理的才能，能协调集体力量，善于调动集体协作精神，发挥集体才智，是民主协商型的领导。但他的研究能力不算是很强的，影响了他们组研究成果的进一步深化。
*
研究所的骨干留不住
*
二、案例分析
关键人物人格特质：
费士廷：
（1）从价值观来看，是个有理想、进取心、事业心极强的人，以探索科学真理、发明创造为乐趣，有以知识真理为中心的理性价值观。
（2）从气质类型看，他直率、热情、精力旺盛，反应迅速。
*
研究所的骨干留不住
*
二、案例分析
关键人物人格特质：
费士廷：
（3）从性格类型看，他敢想敢干，无所畏惧，独立性强，求真求实，对事不对人，自信心很强，敢冒风险，不怕超出****惯的界限，过于相信自己而有些不相信群众的集体智慧，不善于与人合作相处，容易得罪人。
（4）从能力来看，费是一个很有创新能力的拔尖的研究人才。理论功底扎实，又有很强的开拓精神，不断探索新问题、解决新课题，
*
研究所的骨干留不住
*
二、案例分析
关键人物人格特质：
季澜德：
（1）他对人热情，能支持属下的创新思维，十分重视和爱护人才。
（2）不善于做细致的思想工作，不能透过现象看到属下内心的真实思想。
（3）他运用的激励措施是。
*
研究所的骨干留不住
*
二、案例分析
优缺点对比：
人物
优点
缺点
鲍尔顿
有理想；
稳重，有涵养；
组织管理能力强
虚荣爱面子；
内心想的和他外表说的不一致；
研究能力不算是很强；
费士廷
有理想、事业心极强；
直率、热情、精力旺盛，反应迅速；
自信心很强，敢想敢干；
不顾他人感受；
不相信群众的集体智慧；
不善于与人合作相处；
季澜德
对人热情；
支持属下；
重视和爱护人才；
想当然；
不善于做细致工作；
*
研究所的骨干留不住
*
三、处理意见
鲍尔敦出走的原因与归责：：
(1)季副所长作为鲍尔敦的直接领导者，对鲍的出走应负主要责任。
季副所长没有了解属下的个性，对鲍尔敦和费士廷这两个个性差异极大的下属，均采取了以工作为中心的同一种领导方式和方法；
没有广泛听取群众的意见，特别是没有做好深入细致的思想工作。他只了解鲍尔敦对费士廷赞赏的一面，而没有了解到鲍尔敦不愿意要费士廷到组里的另一面，没有及时地解除鲍尔敦的顾虑。
*
研究所的骨干留不住
*
三、处理意见
鲍尔敦出走的原因与归责：：
(2)鲍尔顿因自己的性格与其它方面缺点负次要责任：
鲍尔敦出走的第二个原因是缺乏正常的思想沟通和情况交流。例如，当所里又接了一个国家重点攻关项目——航天部的新课题，季副所长在个别征询费士廷的意向时，看费愿意留在光子组还是去接航天部的那个课题时，费士廷已明确表示愿意去新课题组，而且所领导也已决定让费士廷去担任新课题组的组长，这些情况没有及时与鲍尔敦通气，特别是季副所长一直未了解鲍的真实思想，他还担心鲍尔敦会舍不得把费士廷放到新课题组去。
*
研究所的骨干留不住
*