文档介绍：【绩效考核】 360 度考核体系文件实例 简介 为了对职员的绩效进行客观、公平的平价和考核，持续提升职员绩效 水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成主动向上的氛围， 特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以职员的工作结 果为要紧考核对象，昼以客观、公布的量化指标为徇标准和考核依据，量 大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。关于难以 量化衡量的工作岗位，以目标治理的原则进行考核。为促进公司的持续改 进，引导职员为公司的进展献计献策，本考核制度中考虑了职员合理化建 议因素。职员的绩效在簋大程度上决定了其直截了当上级的绩效，而职员 的直截了当上级又是最了解该职员的治理者，因此直截了当上级应该对下 属职员的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中给予 直截了当上级对下属职员的考核有核准权，直截了当上级的上级对些只有 知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避 责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核 结果外，还设置了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理 结果具有最终效力。
体系文件部分： 本文件包括以下要紧内容： （ 1）总则；（ 2）对非生产部门中层治理者 的考核方法；（ 3）对生产部门中层治理者的考核方法； （ 4）对非生产部门 职员和生产部门职员的考核方法； （ 4）对非生产部门职员和生产部门职员 的考核方法；（ 5）对生产部门班组长的考核方法； （ 6）对生产部门操作工 人的考核方法； （7）考核结果的评级标准； （8）考核奖惩规定；（9）考核时 刻；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14） 附件。
1、 总则
1、 本制度的目的是对职员的绩效进行客观、公平的评判和考核， 2、 以此为基础进行职员的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源治理工 作， 3、 以提升职员的能力， 4、 并公平合理地处理职员的待遇。
5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有职员， 6、 包括试用期 的职员和临时工。
7、 总经理的考核由董事会进行。
8、 对职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分， 9、 其中基 础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤ 同 10、 事互评（适用于部分岗位） 、⑥业务有关部门对本部门工作情形 的评判（适用于部分部门） 。合理化建议包括本人的合理化建议、下属职员 的合理化建议（适用于治理岗位） 。
11、 由各部门按照标 12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考 核指 13、 标 14、 ， 15、 由人力资源部存档。
16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则， 17、 作为 本考核制度的附件， 18、 是对岗位规范考核的依据。
19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则， 20、 作为本 制度的附件， 21、 是对行政考核的依据。
2、 对非生产部门中层治理者的考核方法
1、 非生产部门中层治理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、 科长。
2、 对非生产部门中层治理者每半年考核一次。
3、 对非生产部门中层治理者的考核分为基础部分、合理化建议两部 分。基础部分包括：①工作打算完成情形；②本人和下属职员岗位规范违 纪情形；③本人和下属职员行政纪律违纪情形；④业务有关单位的考核； ⑤直截了当上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议；②下 属的合理化建议。
4、 对非生产部门中层治理者的考核流程， 5、 见附件 2。
6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情形， 7、 并通知其直截了当上级。有严峻违纪情形的不 8、 能参加考核。通知 单见附件 3。
9、 由被考核人和其直截了当上级共同 10、 核查被考核人的工作 打算完成情形。该项满分为 300分， 11、格式见附件 4，12、 具体内容按 照被考核人的工作打算确定。
13、 由业务有关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行 考核， 14、 结果交给被考核人的直截了当上级。该项满分为 200分，15、 格式见附件 5， 16、 具体内容按照部门间的工作流程确定。该项考核由 人力资源部和被考核人的直截了当上级共同 17、 确定考核人的数量和 人选， 18、 选择原则是有代表性、公平性。
19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属职员的个人岗位规范坭情 形， 20、 提交被考核人直截了当上级， 21、 以进行考核。该项满分为 2 00 分，22、 格式见附件 6。
23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属职员的个人行政纪律违纪 情形， 24、 提交被考核人直截了当上级， 25、 以进行考核。该项满分 为 100 分，