文档介绍：背景调查的策略和技巧
在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘
者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查，可以从另T则面对应聘者
进行考察,并可发掘岀一些在常规面试中难以发现的信息。
在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：
_、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信;
二 了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。
进行背景调查,所要证实的信息主要包括以下几个方面：
是否可录用(由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下,
雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中)；
前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；
教育背景；
(4 )身份确认。
进行背景调查，主要的方式有：
⑴电话会谈；
正式商业发信；
⑶传真发信；
与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商
业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全
面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职， 所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行 求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声 明可设计如下：
我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我清楚明白，
以上求职申请表上所填写内容的任1可伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用,
也将导致无偿解雇。我在此授权,雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调
查。
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：
尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时,T殳设计结构性问题，尽量避免提问过 多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此夕卜，在进行商业 发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址;
应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料,- 般企业不愿外泄,所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露,也不要勉强；
设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂,先普通再深入的原则，以免一下子引起对 方的扌氐触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；
设计问题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次 证词，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
在进行商业发信调查时,可设计背景调查发信格式如下: 致执事者:
a君现正申请/已被录用为我公司的职位,并在求职时提供关于在你单位雇
用期间的信息如下，我们已得到a君的授权，与你进行联系,以证实如下信息是否
属实，多谢你的支持和合作:
(请检查是否相符，如不符，请予以修正) 任职日期：
职位：
最后薪金：
离职原因：
是否可再录用(如否，请注明原因)：
另外，如能在以下空白处提供对a君的但可有帮助的评语，我们将非常感激。同
时，我们亦会非常尊重贵公司在这方面的机密，承诺决不外露相关信息。多谢你的支持
和合作。
签名：
日期：
mm公司人力资源部
以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效的了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话
背景调查时，可考虑以下技巧：
在进行电话背景会谈前,先设计及列出会谈清单。通过设计结构性会谈清单”你的会
谈将会更有条理，更系统，更全面，更节省时间，而不是想到谈什么就谈什么；
应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人,所以,在进行电
话会谈是地，不妨要求应聘者所提供的证明人，能提供另_个对应聘者工作表现熟悉的人的
名字,与他逬行会谈；
如有可能，进行多方面的会谈,以免造成误听偏听。会谈的对象可包括两位应聘者的 上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度，多方面了解应聘者；(4)最好在证明人事 务不太多的时段致电证明人，如午餐前半个小时,或下班前半个小时。这样证明人有较多的 时间，可以更好的回答你的问题；
进行会谈时，应注意探查的技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从 而引起对方的不快，对你的会谈有抵触的心态。
在进行电话背景调查时，可先列岀调查清单。一般的调查清单设计可如下：
(1 )我希望能证实a君在贵公司的任职期限时间。
a君的职位是什么？
a君向谁报告？
a君管理的下属有哪些？
a君工作的主要内容包括哪些？
a君在我们的求职申请上,说他在贵公司的薪金是xx ,请问是否属
实？
请问a君在哪些方面最能帮助上司？
(8 )