文档介绍：7招突破房企人力资源管理工作窘境
由于房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，绩效受客观因素影响大等），人力资源管理一向是难啃的骨头，正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业。本文基于哲学和方法论思想，通过思维和方法创新，提出突破人力资源管理工作窘境的解决之道，力求对房地产企业的人力资源管理工作有所启发和帮助。
定位要清晰：人力资源工作≠人力资源部门的工作
  很多房地产企业都将人力资源工作归入了综合管理部门或办公室（部门职能通常包括行政、人力资源、法律事务、企业文化、信息化建设等），而财务、采购、工程、营销等都有专设部门。可见，在房地产企业几大基本职能中，人力资源职能顶多位居二流。
当然，也有些企业将人力资源部门置于一流部门的重要位置，甚至有些企业还嫌“人力资源部”名号不够硬，将之拔高到“人力资本部”、“本体建设部”等，或将“部”升为“中心”，将“经理”升为“总监”。但HR总监或经理切不可忘记“人力资源到底有多重要”这个基本问题。
之所以有些企业领导人和HR总监或经理们在意念中认为人力资源部门很重要，是因为他们往往把人力资源部的部门职能给放大了，例如：
◆人力资源规划：本属于董事会的事，却大都交给人力资源部了，所以总是没有规划。或者是有规划，也难以实施。
◆人员招聘：本该是人力资源部门牵头，用人单位各负其责，但招聘时却成了人力资源部负责——人力资源部门能测试应聘者的专业知识吗？
◆人员培训：HR总监或经理又不是什么专业都懂的全能型通才（如果是的话，就不当HR总监或经理了），能组织好内外部培训就不错了，但内部培训由谁讲，HR总监或经理说了不算；外部培训派谁去，花多少钱，也说了不算。
◆薪酬：薪酬总额和发放方式也属于董事会的事，个别人年薪多少、怎么调薪等，人力资源部门顶多就是参谋、计算。劳动合同管理同样如此。
◆考核：考核制度是公司定的，考核组织部门应该是运营管理部门，而不是人力资源部门。人力资源部门主要是提供考核工具和方法，并根据考核结果计算薪酬。
总之，只要涉及人力资源的事，就认为是人力资源部门的事，这是极大的认识错误。所以弄清楚人力资源部门的组织属性很重要！
客观地说，房地产企业人力资源部门的组织属性应该是：（１）是保障部门之一（注意，是“之一”），（２）是总经理的办事机构之一（《公司法》术语，注意，是“办事机构”），（３）是人力资源规划和制度的执行部门（类似于“组织部”），（４）承担的是日常工作（注意，是“日常”）。
企业的人力资源工作≠人力资源部门的工作！如果认识到了这一点，人力资源部门就能准确定位好自己的职能及职责，HR总监或经理的工作就好开展了——至少成功了三分之一！
人力资源工作目的：招到人、留住人、用好人
这个问题看似简单，许多人却未必有正确的认识。例如某知名人力资源专家说，企业人力资源工作的目的是增强凝聚力，建立高绩效组织；某人力资源解决方案（工具书）“序言”说，是建立责权利对等、和谐的组织。这些观点看似都对，实则都是“作用”，不是目的。
其实这个问题很简单，只要明确了企业的目的就行了。简言之，经营企业的目的是实现价值最大化（包括投资价值、社会价值等）。所以，企业人力资源工作的目的应