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招突破房企人力资源管理工作窘境.docx

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文档介绍:7招突破房企人力资源管理工作窘境

由于房地产市场及房地产企业的特殊性(诸如人员流动频繁,绩效受客观因素影响大等),人力资源管理一向是难啃的骨头,正如万科总裁郁亮所说的,过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此,何况其他企业。本文基于哲学和方法论思想,通过思维和方法创新,提出突破人力资源管理工作窘境的解决之道,力求对房地产企业的人力资源管理工作有所启发和帮助。

定位要清晰:人力资源工作≠人力资源部门的工作

  很多房地产企业都将人力资源工作归入了综合管理部门或办公室(部门职能通常包括行政、人力资源、法律事务、企业文化、信息化建设等),而财务、采购、工程、营销等都有专设部门。可见,在房地产企业几大基本职能中,人力资源职能顶多位居二流。

当然,也有些企业将人力资源部门置于一流部门的重要位置,甚至有些企业还嫌“人力资源部”名号不够硬,将之拔高到“人力资本部”、“本体建设部”等,或将“部”升为“中心”,将“经理”升为“总监”。但HR总监或经理切不可忘记“人力资源到底有多重要”这个基本问题。

之所以有些企业领导人和HR总监或经理们在意念中认为人力资源部门很重要,是因为他们往往把人力资源部的部门职能给放大了,例如:

◆人力资源规划:本属于董事会的事,却大都交给人力资源部了,所以总是没有规划。或者是有规划,也难以实施。
◆人员招聘:本该是人力资源部门牵头,用人单位各负其责,但招聘时却成了人力资源部负责——人力资源部门能测试应聘者的专业知识吗?
◆人员培训:HR总监或经理又不是什么专业都懂的全能型通才(如果是的话,就不当HR总监或经理了),能组织好内外部培训就不错了,但内部培训由谁讲,HR总监或经理说了不算;外部培训派谁去,花多少钱,也说了不算。
◆薪酬:薪酬总额和发放方式也属于董事会的事,个别人年薪多少、怎么调薪等,人力资源部门顶多就是参谋、计算。劳动合同管理同样如此。
◆考核:考核制度是公司定的,考核组织部门应该是运营管理部门,而不是人力资源部门。人力资源部门主要是提供考核工具和方法,并根据考核结果计算薪酬。

总之,只要涉及人力资源的事,就认为是人力资源部门的事,这是极大的认识错误。所以弄清楚人力资源部门的组织属性很重要!

客观地说,房地产企业人力资源部门的组织属性应该是:(1)是保障部门之一(注意,是“之一”),(2)是总经理的办事机构之一(《公司法》术语,注意,是“办事机构”),(3)是人力资源规划和制度的执行部门(类似于“组织部”),(4)承担的是日常工作(注意,是“日常”)。

企业的人力资源工作≠人力资源部门的工作!如果认识到了这一点,人力资源部门就能准确定位好自己的职能及职责,HR总监或经理的工作就好开展了——至少成功了三分之一!


人力资源工作目的:招到人、留住人、用好人

这个问题看似简单,许多人却未必有正确的认识。例如某知名人力资源专家说,企业人力资源工作的目的是增强凝聚力,建立高绩效组织;某人力资源解决方案(工具书)“序言”说,是建立责权利对等、和谐的组织。这些观点看似都对,实则都是“作用”,不是目的。

其实这个问题很简单,只要明确了企业的目的就行了。简言之,经营企业的目的是实现价值最大化(包括投资价值、社会价值等)。所以,企业人力资源工作的目的应

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上传人:回忆笑一笑 2021/1/22 文件大小:35 KB

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