继任者计划.docx

文档介绍：集团关键岗位继任者计划
一、目的
１、形成企业关键岗位人才储备库,满足集团战略发展与基业长青的人力需求;
2、保证企业关键岗位人员的连续性,尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期,解决现有“人才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题;
3、提升整体管理水平,为职业经理人搭建明晰的职业发展规划,保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。
二、继任者计划体系
（一)关键岗位体系
1、集团部室总监（负责人);
２、项目总经理;
3　 各职能部门负责人;
４、项目部门经理(负责人）。
（二)能力模型／能力测评体系
1、明确继任计划涉及职位的能力要求;
２、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。
（三)培养体系
1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训;
2、实行导师制度,帮助继任候选人成长。
(四）绩效考核体系
提供绩效考核结果,为继任者评估提供事实依据。
(五)关键人才管控体系
防止关键岗位人员及其继任者的流失,减少企业损失。
三、实施办法
（一）企业战略发展人才需求预测
　　 按照集团战略统一部署,到2017年底,公司项目将扩张到２0个。平均每个项目所需人员按１名项目总,2名副总/总助,1名财务总监,6名品类营运部经理,7名职能部室经理（人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务,其中财务部由财务总监兼任负责人）计算,所需人员如下表所示:
　 　 人才类型
人才数量
项目总
副总/
总助
财务ﻫ总监
经理（负责人）
职能部室经理
(负责人)
战略需求人数
20
４0
2０
120（20＊6）
１４0（２０*7)
现有人数
1２
2０
6
52
4８
空缺人数
８
２0
１4
68
９2
（二)企业现有人员盘点
　　　 公司现有总助及以上人员(不含集团领导班子)共计62人,其中集团部室2４人,各二级公司３8人:
类型
人数
学历
人数
占比
集团部室总监
２４
研究生
1
２%
项目总经理
12
本科
１8
３0%
各职能部门负责人
２0
专科
３4
５6%
项目部门负责人
6
高中
７
12％
年龄
人数
占比
性别
人数
占比
27—35岁
1１
1８%
男
36
５8%
36—40岁
1６
27%
４１—４5岁
２0
３3％
女
２6
4２%
46—6６岁
13
22%
(三)关键岗位胜任力模型建立
集团人力资源部组织,各相关部室共同参与,建立关键岗位胜任力模型。
附件:胜任力模型评价表
(四)评估现任者
1、绩效结果评估
根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估;
２、胜任力模型匹配度
直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价,测算匹配度;
(五）制定现任者发展计划
低
高
中
低
中
高
失败者
淘汰出局
对评估结果按照“九宫格”进行分类,进行不同的发展规划:
最佳者
规划多重快速发展步骤,确保有足够的薪酬。
中坚力量
计划下一步的提拔,并提出特殊的发展指导。
指导。
绩效不佳者
给予