文档介绍：1第1题
在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、 全局性的战略事务。
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2•第2题
企业人力资源现状分析的主要过程有：确定分析范围、 选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
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第3题
企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支 持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服 务性、系统性和规则性。
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第4题
外部选拔可能会引起同事的不满。
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第5题
流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安 置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇 员或将雇员转到另一个职位的成本。
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第6题
企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力 资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情 况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业 各类人力资源需求的平衡。
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第7题
流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员 工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发 生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预 先支付的代理费用等。
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第8题
企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力 资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略 和总目标保持一致。
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在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的 问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出 分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。
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人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各 种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明 质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。
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为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要 确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。
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第12题
人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转 变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动 反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动 为重点向以有效性为重点的转变。
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第13题
影响人力资源供给的地域性因素主要包括：预期经济 增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。
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第14题
外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能 力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织 结构及其运行特点的了解。
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第15题
人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与 受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这 些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。
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在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情 况，然后再考虑内部供给情况。
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第17题
企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补 充和公开招聘三种形式。
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第18题
我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源 供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人 口年龄、人口素质和劳动力参与率等。
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第19题
外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。
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第20题
内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。
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第21题
人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资 源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业 人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变 化都和经济的发展状况息息相关。
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第22题
企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分 成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别 很大。这是企业人力资源规划制定的