绩效考核办法.ppt

文档介绍：聚成华企在线商学院
《绩效考核方法》主讲：齐连生
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第四章：绩效考核方法
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一、作业标准法
（1）预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；
（2）建立衡量作业标准的方法，并让被考核者理解这些标准与衡量方法；
（3）根据被考核者的工作情况和结果对照标准进行评价。
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二、评级量表法
姓名
职位
部门
考核日期
总分
标准编号
考核因素
得分标准
A B C D E N
自评得分
测评得分
人事评分
1
决策能力
15 12 09 06 02 0
2
组织能力
15 12 09 06 02 0
3
人员开发能力
15 12 09 06 02 0
4
计划能力
10 08 06 04 02 0
5
控制能力
10 08 06 04 02 0
6
沟通能力
10 08 06 04 02 0
7
指导能力
10 08 06 04 02 0
8
创新能力
05 04 03 02 01 0
9
协作能力
05 04 03 02 01 0
10
敬业精神
05 04 03 02 01 0
合计
人事行政部意见和建议： 签字： 年 月 日
总经理意见和建议： 签字： 年 月 日
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三、目标管理法
目标管理是根据公司的战略规划和组织目标、运用系统化的管理方式、把各项管理事务展开为：有主次的和高效的管理活动、激励员工共同参予、以实现组织和个人目标努力工作的过程。具体化：
　　（1）根据下属能力情况设定工作业绩目标；
　　（2）将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；
　　（3）考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。
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目标 VS 标准
（1）目标：
　　是对要达成的结果进行了的一种表述
　　更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作
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目标 VS 标准
（2）标准：
　　是一种延续的，参照物式的准则
　　更适用于从事日常需要及重复性作业的工作
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设立目标的7个步骤—以公司中层为例
确定目标完成的日期　　 第七步
列出为达成目标所必需的
合作对象和外部资源　　　　 　第六步
列出实现目标所需要的技能和授权　 　第五步
列出可能遇到的问题和阻碍，
找出相应的解决方法 第四步
检验目标是否与上司的目标一致　　　　　　　第三步
制订符合原则的目标 第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步
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四、关键事件法
规定最有利或最不利的记录标准（限度事例）作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）；
　　（1）在日常工作中记录并保存限度事例；
　　（2）根据保存的记录，对员工进行评价。
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五、配对比较法