文档介绍：海南滨海集团绩效考核治理制度
第一章 总则
第1条 绩效考核治理的概念、目的
为加强以开发员工潜能、激发员工活力为根本目的的现代人力资源开发和治理，建立科学有效的内部鼓励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体治理水平和经济效益，有必要建立、健全现代的绩效考评制度与系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与治理者之间连续的、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。更重要的是，通过这些评判上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评判，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
绩效考评，又称绩效考核，绩效评判等，它是对员工的工作行为与工作结
果全面地、系统的、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考评在
本质上就是考核组织人员对组织的奉献，或者对组织成员的价值进行评判，它
是治理者和员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种治理沟
通活动。绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营治理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评判，有两层含义：
1、是对人及其工作状况进行评判。
2、是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或奉献程度进行评判。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、
分析和评判，有三层含义：
1、是从企业经营目标出发进行评判，并使评判以及评判之后的人事治理
有助于企业经营目标的实现。
2、是作为人力资源治理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、
程序和方法进行评判。
3、是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作
成绩进行以事实为依据的评判，合理与否，将深刻影响企业的经营治理与发展。
公司拟采用目标计划治理制度，实行目标计划治理体系，董事局制定公司总体发展战略目标，公司分级制定年度、季度、月度工作计划和工作目标，然后按月度、季度、年度工作计划目标完成情形对各责任人进行综合的绩效考核。绩效考核的主要目标与用途有如下
1. 职务升降，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 
2. 获得薪酬分配，奖金发放的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 
4、年终先进集体、先进个人评选的依据。
第2条 绩效治理核心思想
绩效治理是实现部门目标及公司发展战略的基础治理保证；不是简单的打分评级。
绩效治理是促进公司项目业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效治理是所有治理者的基本职责之一；不仅仅是董事局绩效考核委员会和人力资源部等治理部门的工作。需中高层及全体员工的积极配合。
治理者与下属连续的沟通是达成绩效治理成效的核心。
绩效考核的基础条件和内容
1、建立、健全目标计划治理制度，详见附件《公司目标计划治理制度与流程》。目标治理将通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位。整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标。
2、建立、健全和明确各部门职能、各岗位职责，详见附件《企业职位、岗位说明书》
建立、健全各业务、部门治理程序、治理制度，详见附件《各业务、部门治理程序及治理制度》
绩效考核将综合考核各责任人对各业务部门的治理程序、公司治理制度的执行情形、在各部门职能、工作岗位职责的能力表现情形及制定的各月、季度计划目标的完成情形，主要考核各人的工作业绩、工作能力和工作态度等。
第4条 考核实施原则
考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，以确认的事实或者可靠的材料为依据，以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，进行多角度考核，考核工作将遵循以下原则：
1、透亮原则：考核流程、考核方法和考核指标是清楚明确的。
2、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评判与意见，使考核结果公平合理。
4、时效原则：员工考核是对考核期（月度）内工作成果的综合评判，跨过时间长，失去时效性（易遗忘），不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第5条 绩效考核适用范畴。本规则除下列人员外，适用于公司全员。
1、试用期员工、兼职或非坐班人员