文档介绍：员工招聘管理办法
目的
为使公司的员工招聘选拔更为合理、有效，特制定本管理办法。
适用范围
本管理办法适用于对公司员工的招聘活动。
工作流程
招聘选拔是公司与外部人才资源的一种有计划的交接方式。
确定岗位要求
汽车公司（壁山工厂）对一般职员的需求，用人部门经理向办公室提交“人力需求申请表”，办公室负责审批申请。审批若未通过，退回申请部门；申请若通过，报分管总经理核准。核准后公开招聘。
对主管、技术人员或副部长级以上人员的需求，用人部门经理向办公室提交申请，办公室经理将人力需求申请递交至集团人力资源部经理处审批。审批若未通过，退回申请部门；申请若通过，报集团分管副总裁核准。核准后公开招聘。
人力资源部从公司的现实和未来需要出发对岗位进行分析。可从与过去的在岗人员或其上级、相关部门、同事了解情况，找出空缺岗位的相关因素。
在岗位分析的基础上，从岗位概况、工作内容、相应职责和条件等方面对岗位进行详细描述。
岗位资历
根据岗位描述提供的信息来确认一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力，包括：
通过体格、外貌、表达方式等对他人的影响力；
在教育、培训和工作经历方面已有的资历和必备的相关能力；
理解力、学****能力等固有特质；
工作动机：能否树立目标并关心现实；
心理调整能力：能否承受巨大外界压力，并与他人相处和谐。
获取候选人
招聘广告
人力资源部起草招聘广告，招聘广告也是一种推销信息，可有效的树立企业形象。招聘广告应包括：
岗位名称，应使用公众熟悉的词汇；
公司名称、公司理念、公司概况、经营内容及工作地点；
岗位描述；
岗位资历；
岗位待遇；
联系方式、联系人；
应聘方式、截止日期。
招聘媒介
：现有员工可根据公司的招聘信息向人力资源部引荐适合的熟人。
(1)人力资源部可组织人员去大学进行招聘宣传，面试应届毕业生。
(2)人力资源部负责与学校等教育机构建立联系，组织学生参观，并可采取一些助学措施。
：参加各类大型招聘现场活动。
人才寻访:到相关行业内进行定向猎取。
选拔
初选
人力资源部通过应聘人员的年龄、婚姻状况、教育背景、资历、培训、经历、目前工资、特殊才能、健康状况、业余爱好和离职原因等筛选候选人，将应聘者初步分为“基本入选”和“落选”二类。
对应聘公司部门正、副职以上管理岗位的人力资源部应将情况向分管副总裁详细汇报；对应聘一般员工的，人力资源部应向用人部门负责人介绍详细情况。
人力资源部在招聘截止日期三日内提前通知“基本入选”人员具体的面试时间、地点，并向他们介绍到公司的路线。
面试
，相关面试主持人应在面试之前，熟悉材料，设计面试。
(个人简历、身份证、学历证、学位证、职称资格证等证书原件，将复印件留存)，并进行笔试（按照应聘岗位设计不同问卷）。应聘人员填写
“应聘人员登记表”和“员工应聘履历表”。
对应聘公司部门正、副职以上管理岗位的由公司人力资源部负责人首次面试，复试由遴选小组主持。面试遴选小组成员包括：公司领导、用人部门负责人、人力资源部负责人、独立评选人（对招聘岗位有深切了解）。
对应聘职位在一般岗位的人员由人力资源部负责人首次面试，复试由遴选小组主持。遴选小组成员包括：用人部门负责人、人力资源部负责人、独立评选人（对招聘岗位有深切了解）。
面试/复试人的任务
得到用以判断求职者能否胜任具体工作和对公司是否合适的信息。
提供可激励求职者接受工作邀请或培养他们对公司好感的信息。
评估候选人
评估的方式可包括个人信息审核、“面试评价表”、笔试和设计特殊面试情景测试等。
候选人确定
经确定的候选人，由人力资源部电话通知本人在规定时间前来报到。
未被选聘的人员，由人力资源部电话通知本人，并将名单存入人才储备库。
招聘测试的有效性和可靠性
人力资源部填写“面试汇总表”，并对招聘测试的有效性和可靠性进行评估，并以改进日后工作。
首先确定反映在工作中的成功业绩指标和反映在应聘测试中的成功表现指标；在应聘者工作一段时间后，将两种指标相比较，寻找差异，判断原因。
人力资源部通过绩效考核结果与应聘测试中的成功表现进行比较，寻找差异。
可靠性：指测试的范围对所有测试对象保持一致。所有同一岗位的应聘者应接受同种测试，并