文档介绍：经验材料怎么写企业业绩考评经验材料
～年，xxx厂根据“以岗定薪，岗薪相符，易岗易薪、效率优先、多劳多得”的标准，以岗位和业绩为关键依据，建立不一样形式、自主灵活的激励机制，全方面推行全员绩效管理。即使新的管理理念运行早期，部分领导、职员对全员绩效管理持有不一样看法和意见。但这个厂领导面对各方面的压力，大胆改革、锐意进取。实践证实，这个厂当初的决议是正确，在她们卓有成效的工作下，部分职员逐步加深了对绩效改革的认识，转变了观念，由猜测到坚信，由反对到拥护。至今，这个厂所构建的新的分配方法和管理方法得已确立，已被全员认可，绩效管理体系在实践中得到了不停完善，干部能上能下，工人能进能出的全员动态管理机制初步形成，有效调动全体职员的主动性、主动性和发明性，提升了英台采油厂的整体管理水平，致使这个厂的各项工作蒸蒸日上，日新月异。 这个厂绩效管理体系的建立分三步走，即：组织结构优化、考评体系确立、绩效再造。首先，这个厂依据生产经营的实际情况，根据科学规范、职能清楚、权责明确的标准，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系、目标责任、工作内容、关键权限、工作步骤及岗位任职资格和条件。理顺了机关各部室、机关和基层及各岗位之间的关系，避免了职能交叉、权责不清的问题。其次，根据岗位职责要求，设置完善的绩效考评体系；设定科学合理有效的考评指标体系；确定关键突出、涵盖全方面的考评内容；划定应时而定、张弛有致的考评周期。最终，作为管理体系的支撑，对绩效体系进行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多劳多得、科技在生产经营过程中占主导地位、管理人员业绩的优劣和效益分配相挂钩、增产增效，成本费用的节余和效益分配挂钩、基础管理工作和效益分配挂钩的全员的量化考评。其中把原油生产任务作为否决项，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶，强化生产管理，这个厂绩效管理的详细做法是： 一、按岗位定酬，实施岗位管理，突出以岗取酬的标准 这个厂变身份管理为岗位管理，实施动态管理量化考评，并将效益工资侧重向管理人员，艰苦岗位的，人均工作量大，关键的专业人员和技术含量高的“三高一关键”岗位倾斜，建立了激励和约束并存的薪酬管理机制。以关键的专业人员和技术含量高为例，这个厂充足表现科技在生产经营过程中的主导地位。在对应提升科技人员待遇的同时。把科技人员的奖金系数和产量、业绩的优劣和其所挂钩。 二、按工作任务和业绩相结合定酬，实施全员量化考评，突出多劳多得的标准 这个厂在突出整体业绩的优劣和效益分配相挂钩的标准下，合理制订了采油队管理考评体系。相同站队薪酬分配以工作量为基数，不以人数为标准，有效处理人员不足的矛盾，提升了劳动生产率。 一是根据工作性质制订不一样考评标准、并在此基础上实施量化。基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，得出全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，实现xx队以工作量多少来衡量薪酬的多少；测试队，按厂编制单位定员总量，以人均105分为基础（油水井测试班以人均120分为基础；测试队自动化班考试合格后以人均120分为基础，其