文档介绍：解除劳动协议三步解读劳动协议的解除
劳动协议的解除，是指当事人双方提前终止劳动协议的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动协议的变更是指当事人双方对依法成立、还未推行的劳动协议条款所作的修改或增减。
一、劳动协议解除的种类
一)、双方协商解除劳动协议
用人单位和劳动者协商一致，能够解除劳动协议。
协商解除劳动协议没有要求实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律严禁性、强制性要求即可。
若是用人单位提出解除劳动协议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动协议的经济赔偿金。
二)、劳动者单方解除劳动协议
即具有法律要求的条件时，劳动者享受单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须取得用人单位的同意。详细又能够分为预告解除和即时解除。
1、预告解除
概念：即劳动者推行预告程序后单方解除劳动协议。
两种情形：(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动协议。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，能够解除劳动协议。
2、即时解除：
即劳动协议法第38条要求的情形。对于第一款要求的几个情形劳动者能够单方解除协议。
注意：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令危险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立刻解除劳动协议，不需事先通知用人单位。这种属于即时解除中能够立刻解除且不用事先通知用人单位的情形。
注意：对于劳动者可即时解除劳动协议的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应该支付经济赔偿。
三)、用人单位单方解除劳动协议
概要：即具有法律要求的条件时，用人单位享受单方解除权，无须双方协商达成一致意见。关键包含过失性解聘、非过失性解聘、经济性裁员三种情形。
1、过失性解聘
(1) 概要
即在劳动者有过失性情形时，用人单位有权单方解除劳动协议。
过失性解除劳动协议在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动协议的经济赔偿金。
若要求了符正当律要求的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
(2)适用情形
在试用期间被证实不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不更正的;
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下签订或变更劳动协议致使劳动协议无效的;
被依法追究刑事责任的。
2、非过失性解聘
(1)概要
即劳动者本人无过失，但因为主客观原因致使劳动协议无法推行，用人单位在符正当律要求的情形下，推行法律要求的程序后有权单方解除劳动协议。
非过失性解除劳动协议在程序上含有严格的限制。
详细是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，才能够解除劳动协议;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动协议的，其额外支付的工资应该根据该劳动者上1个月的工资标正确定。
用人单位应该支付劳动者经济赔偿。
(2)适用类型
劳动者患病或非因工负伤，在要求的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
劳动协议签订时所依据的客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。
(注意以上每个条件之间的前后次序关系)
3、经济性裁员
(1)概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改进经营管理，因经济或技术等原因一次淘汰20人以上或不足20人以上但占企业职员总数10%以上的劳动者。
经济性裁员含有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必需遵守要求。
经济性裁员，用人单位应该支付劳动者经济赔偿金。
(2)适用情形
根据企业破产法要求进行重整的;生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或经营方法调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的;
其它因劳动协议签订时所依据的客观经济情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行的。
(3)裁员时应优先留用的人员
和本单位签订较长久限的固定时限劳动协议的;
和本单位签订无固定时限劳动协议的;
家庭无其它就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。
(4)裁员后重新招录的限制
用人单位依法淘汰人员时，在6个月内重新招用人员的，应该通知