文档介绍：衡量培训效果：对照组方法 培训效果评价范文
衡量培训效果：对照组方法2021-08-29李玮 ----没有一个放之四海而皆准的培训效果评定模式，只有适合的才是上选。
----企业的一切活动全部离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得多，所以企业评定培训效果、核实经济效益的要求很正常。评定培训效果，对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为主要。
----培训效果的评定是培训的最终一个步骤，但因为职员的复杂性，和培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果很困难，因此，培训效果评定也是培训系统中最难实现的一个步骤。中国的企业因为无法评定培训效果，大多不愿意组织职员培训，相关投入也显著不足。这种现实状况使得培训的作用无法在企业中得到表现。
----现在，我国外利用得最为广泛的培训评定方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评定模型。至今，它仍是培训经理人常常使用的经典培训评定模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
----除柯克帕特里克的培训效果评定模型外，业界还有多个评定方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考我国外培训评定理论，和详细企业的实践经验，本文将讨论5种综合性的培训评定方法。
目标评价----通常情况下，企业系统化的培训全部是由确定培训需求和目标、编制培训预算及计划、监控和效果评定等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联络、相互影响——好的培训目标计划和培训效果评定密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改善的工作态度及行为，应达成的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现和既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出含有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
----目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门能够设计出任务分析表，具体列明相关工作任务和工作技能信息，包含关键子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必须的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必需和绩效考评相结合，确定标准绩效。
绩效评价----绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它关键被用于评定受训者行为的改进和绩效的提升。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考评体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效统计。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考评时，只有对照以前的绩效统计，企业才能明确地看出培训效果。
----绩效考评通常包含目标考评和过程考评。目标考评是绩效考评的关键。目标能够分为定量目标和定性目标。培训经理在选择目标时，应注意选择能表现岗位职责的指标——目标达成了，基础上就推行了岗位职责。
----过程考评是绩效考评的另一个主要内容。过程是绩效的确保，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考评能反应职员的工作现实状况，它通常包含考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考评和过程考评结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价----所谓的关键人物（keyPeople）是指和受